常州市商品交易市场的特点论文

常州市商品交易市场的特点论文

　　摘要：在中央政府扩大内需政策引导下，作为常州市商品交易市场龙头、核心和骨干的亿元以上市场，积极应对全球金融危机的不利影响，在复杂多变的国内外经济发展环境下，依然显示出良好的发展势头，继续保持繁荣活跃，在加快流通、活跃经济、方便生活、解决就业等方面起到了积极的作用。

　　关键词：常州商品市场发展特点问题建议

　　1常州市商品市场发展的特点

　　2010年上半年，常州市亿元以上商品交易市场（以下简称亿元市场）承接上年良好的发展态势继续稳步发展，总体呈现七大特点：1.1规模化程度日益提高上半年，常州市共有亿元市场54家，总营业面积286.3万平方米，出租摊位数3.1万个，摊位出租率96.5%，实现成交额575.7亿元，同比增长14.9%，相当于全市批发零售业商品销售总额的36.8%，比去年同期提高3.0个百分点，平均每个亿元市场的出租摊位数、营业面积和实现成交额分别为583个、5.3万平方米和10.7亿元，与去年同期相比，分别提高1.4%、9.7%和20.1%。

　　1.2专业化发展优势明显近年来，常州市亿元市场已经形成了较成熟的商品市场体系，在综合型市场与专业市场共同发展中，专业型市场以其清晰的商品定位显示出强大的生命力，市场份额和发展速度明显高于综合型市场。上半年，全市亿元市场中有综合型市场19个，实现成交额134.9亿元，同比增长12.4%；专业型市场达35个，实现成交额440.8亿元，同比增长15.6%，从出租摊位数、营业面积和成交额看，专业市场占比分别达66.4%、79.0%和76.6%。在13大类专业市场中，市场成交额位居前3位的分别是生产资料市场（12个），实现成交额249.8亿元，占专业市场成交额的56.7%；食品、饮料及烟酒类市场（4个），成交额为78.5亿元，占专业市场成交额的17.8%；家具、五金及装饰材料类市场（9个），成交额43.9亿元，占专业市场成交额的10.0%。

　　1.3批发业主导地位突出在全市54个亿元市场中，以批发经营为主的市场有29个，以零售为主的市场有25个，分别占全部亿元市场的53.7%和46.3%。在出租摊位中，从事批发经营有1.8万个摊位，占全部摊位数的56.0%；零售摊位1.4万个，占44.0%。在营业面积中，批发市场营业面积248.9万平方米，所占比重86.9%，平均每个摊位的营业面积为141.3平方米；零售市场营业面积37.5万平方米，占13.1%，平均每个摊位只有27.0平方米。在成交额中，批发市场上半年完成交易额522.4亿元，同比增长15.6%，实现交易额占全市亿元市场的九成以上，达到90.7%；零售市场交易额53.3亿元，同比增长8.0%，实现交易额只占9.3%。

　　1.4大市场龙头作用显著在各级政府和有关部门的积极培育和大力支持下，各类大型亿元市场逐步走向成熟，交易范围进一步扩大，形成了一批如江苏凌家塘市场、常州长江塑料化工交易市场、江苏湖塘纺织城、常州龙城钢材市场、江苏苏浙皖边界市场等辐射面广、吸引力强、凝聚力大的知名大型交易市场，较好地满足了不同层次的消费需求，推动了各地区消费品市场的繁荣发展。上半年，全市成交额超5亿元的市场有17个，共实现成交额512.1亿元，同比增长15.9%，占全市亿元市场成交总额的89.0%；超50亿元的市场4个，成交额为277.6亿元，增长23.8%，占全市亿元市场成交总额的48.2%，超大型商品交易市场已经成为引领我市商品流通业快速发展的龙头骨干。

　　1.5金属材料类增势强劲全市商品交易市场经营范围广泛，涉及商品种类丰富，生活资料包含了食品饮料烟酒、服装鞋帽纺织品、日用品、五金、家电、家具等各类商品，生产资料有金属材料、化工材料、木材、建筑及装潢材料类等多种市场。上半年，从亿元市场各类商品成交额来看，与城乡居民生活息息相关的粮油、食品、饮料、烟酒类商品成交额依然最高，但发展速度放缓，比重明显下降，上半年实现成交额115.0亿元，同比增长5.0%，占亿元市场总成交额的20.0%，比去年同期下降了3.3个百分点；金属材料类商品增势强沟通渠道。中小企业主要及时掌握核心员工的心理轨迹，开展持续有效地沟通、全方位了解员工的优势需要。老板可以运用教育心理学中的“翁格玛利效应”，对核心员工进行积极的心理暗示，告诉他们很行并能够做得更好，从而使核心员工挖掘潜能创造持续的优秀业绩。

　　③全方位关心员工中小企业的管理者要想核心员工之所想，急核心员工之所急，从生活、工作、学习等方面全方位地关心核心员工，解决他们的后顾之忧。企业除了为核心员工营造一个舒适、相互信任、相互关心、团结融洽的工作环境外，还要注重安定核心员工的“后方”，关心核心员工的家庭，注重取得家属的理解和支持，让核心员工无忧工作。

　　3.3.3薪酬激励世界头号经理人杰克·韦尔奇认为，实际绩效最好的20%员工是公司的明星，是必须被保留的，他们应该得到大量的褒奖，包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其他的物质和精神财富等。中小企业要将核心员工视为“生命共同体”，对核心员工进行合理且富有弹性的价值定位，在公平、公开、公正的前提下推行重视人才、任人唯才的差异化薪酬体系。

　　在我国，薪酬不仅是生存的需要，某种程度上也是员工价值的体现，是尊重和自我实现的需要。因此，中小企业要从企业特色和实际承受能力出发，实施动态的全面薪酬战略，尝试让核心员工参与薪酬设计，合理满足核心员工较高的价值优越感和心理收入期望。中小企业可以借鉴先进企业的经验，探索针对核心员工的“特岗特薪”、“特人特薪”等差异化的能力薪酬方案，尝试员工持股计划、年金、虚拟股票等激励措施，为核心员工提供有吸引力并在行业内有竞争力的薪酬水平。美国企业的薪酬主要由基本薪酬、刺激性薪酬和福林津贴三部分组成，由此形成了“按知识付酬计划”“、职工持股所有制计划”和“利润分享计划”。中小企业尤其要注重根据核心员工的优势需要提供“以人为本”的自助式福利，实施灵活的弹性福利计划，增强核心员工对公司的满意度。

　　3.3.4制度激励心理契约理论认为，实施员工的有效管理需要通过激励（心理契约）和约束（制度契约）两个方面来进行。鉴于目前中小企业灵活多变且激励制度不规范等的现实，中小企业迫切需要建立公平的制度规范，实现组织的规范承诺。中小企业需要完善核心员工人力资本产权化制度，企业在产权制度设计时，必须保证核心员工的能力能够以资本的形式参与到企业的产权组成中，并获得相应的产权收益，从而成为以企业产权为纽带而相互联系起来的“企业家团队”，真正实现对核心员工的利益相关者管理，增强他们的主人翁意识和对企业的忠诚度。

　　与此同时，中小企业需要建立包含双渠道晋升（技术职位和行政管理）和职业阶梯、绩效考核等内容的人力资源管理制度，对核心员工实施有效的目标管理，在组织兑现对员工的承诺同时取得核心员工对企业目标的认同，实现员工与企业共同成长。另一方面，企业要建立完善的监管体系，实施合理有效的约束和制衡机制，中小企业要长远角度注重培养内部人才市场，建立有充分人才储备的替代体系，并倡导“传、帮、带”的师徒制度，采取综合措施约束核心员工的行为事实上激励不难，难的是持续。我们不能让对核心员工的激励形式成为常态，但激励核心员工的心态却一定要保持常态。中小企业只有对核心员工进行长效激励，企业才会得到真正的发展。