论文摘要：本文以北大人事制度改革方案为例，肯定了其在激励制度重建方面所做的贡献，也指出方案本身的纰漏，借以对我国高校管理中教师激励制度的重建以启示，并提出了强化我国高校教师激励策略。
论文关键词：聘任制；教师激励；公平
一、背景案例
北大改革方案提出的教师人事管理体制内容大致包括以下几点：(1)教员实行聘任制和分级流动制；(2)学科实行“末尾淘汰制”；(3)招聘和晋升引入外部竞争机制；(4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员；(5)对教员实行分类管理，教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类；(6)招聘和晋升引入“教授会评议制”。新的教师聘用和晋升制度于2004年4月正式施行。
二、分析北大改革方案
北京大学的这场教师人事制度改革是在中国高等教育公共部门这一知识创造和传授的领域进行的一次重建教师挑选与激励约束制度的革新。改革包含的新做法，如招聘和职务晋升中引入外部竞争、完全聘任制与分级流动等，出发点就是挑选好的大学老师并激励他们努力从事科学研究、教学工作。此次改革的推动者之一、改革方案的主要起草者是经济学家张维迎教授，他是国内企业理论、资讯经济学等领域的权威专家。从激励理论角度看，他的《博弈论和资讯经济学》(1996)以及相关论著，已经成为国内经济学激励理论的经典文献。基于改革推动者的专业背景，尤其是改革者、北大校方所提供的有关改革的说明，笔者认为，这是一次用激励理论指导改革实践的尝试，它是重建大学教师的激励与约束制度的个案。
北大和全国其他高校一样，传统的教师人事制度存在着“只能进不能出，只能上不能走”、职务晋升以内部提升为主、新教员招聘近亲繁殖严重等问题。可以说，这些做法离理想的教师选择、激励与约束机制有很大距离。
北大改革方案在很大程度上贯彻了激励原则。比如在教师挑选问题上，改革后的做法是引入外部竞争，在全国乃至全世界范围内招聘教师。这显然是对近亲繁殖、内部提升为主的否定。过去的做法，基本上是自产自销、内部竞聘。校内竞聘不是没有竞争，也有竞争，但因为封闭，因为近亲繁殖，掺杂了很多非教学、学术的因素，校内竞聘变成了主要由权力、关系、资历或感情(苦劳)、金钱等而不是学术竞相发挥作用的地方，所以缺乏效率和公正。从数量上看，具有高级职称的教员越来越多，于是学校用指标来控制，最后造成现在的局面：下属院系的一个目标就是千方百计创造条件向学校要教授指标。北大的方案破除近亲繁殖、内部竞争，引进外部竞争，使得竞争公开化，试图实现效率和公平的平衡，值得肯定，这是符合激励理论的。实施聘任制可以激发广大教师的工作热情。按照佛隆的激励理论：激励：某一行动结果的效价X期望值，聘任对于教师而言，效价和期望值都高，因此产生的激励就大。在高校，两年或三年一聘制度的长期性，改革方案另外确定的一些原则，如分级流动、教授终身制、学科末尾淘汰制、教师分类管理等，也贯彻了激励原理。但是，北大改革方案本身也有一些纰漏。如从激励机制的两个原则角度看，改革方案似乎缺乏对参与约束原则的考虑，缺少配套措施。在高校教师激励机制中贯彻参与约束原则，主要就是用一定水准的薪酬、福利、待遇及其他条件吸引人才。如果高校提供给教师的薪水、福利等没有达到大学教员应有的薪酬水准，那么，工作不努力、教学科研水准整体低下、“第二职业”泛滥等教师的“道德风险”现象将不可避免。
三、强化我国高校管理中的教师激励策略
(一)实施聘任制
全面实施聘任制是高校教师激励的根本性举措，从心理学的角度看，聘任制的实施使教师产生需要，而需要正是积极性的基础，“按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、严格考核、契约管理”，真正实现教师管理制度由“身份管理”向“岗位管理”的转变，打破了教师职务终身制，使教师端不成“铁饭碗”。被聘的教师不敢怠慢，未聘的教师还需努力强化自身素质再竞争上岗，从而形成动态的良性激励循环。高校应保证两年、三年一聘制度的长期性，使教师心理的内驱力保持恒定，从而大大增强教师爱岗敬业的精神，使得教师心理的内驱力具有永恒性。“不进则退”的现实迫使教师努力工作，在自己的岗位上多出成果。在实践中我们看到，一些落聘下来的人员，其中有些人原先工作不能尽职尽力，而经过一段时间的待岗，痛苦反思后，一旦重新上岗，他们的爱岗敬业精神大大增强，吃苦耐劳品格也得到了充分体现。我们对重新上岗的人员进行了调查，其中90％以上的人员都在新的岗位上工作得很出色，受到单位领导的好评。
(二)调动教师积极性必须掌握公平原则
教师对于学校采取的激励措施如果感到强烈的不公平就可能通过各种方法离开学校。学校为了引进人才往往会采取一些优惠措施，这些措施的实施应考虑到不能与在校同等人员的差距拉得过大，否则就会酿成“招来女婿气走儿”的情形。在进行提升职务、晋升职称的工作中，应多向那些踏踏实实、乐于奉献的人们倾斜，这一方面可激励这部分人更好地工作，又会给大家产生感召力，而绝不能给那些专搞溜须拍马、投机钻营的人开绿灯，这只会滋长不良风气，造成人们强烈的心理不平衡。在实施津贴方案时，不能简单地按职务高低来分配，应考虑到不同岗位工作的'难度系数及工作量大小，多注意工作绩效与报酬之间的合理性，这样可以提高教师对学校的信任度，使广大教师的积极性得到最佳发挥。
(三)优化教师考评制度
为了让考评发挥最大作用，高校必须建立科学、合理、全面、动态的考评标准和计量体系：要体现学校长远发展和当前需要之间的关系，教师德与才、教学与科研、实验教学与课堂教学、基础研究与应用研究之间的关系，数量与质量的关系；要考虑学科的差异性、注意教师年龄的差别。考评要以定量为主，定性为辅，既坚持原则又灵活运用；考评要以信度与效度为基准，客观、公正地进行，避免晕轮效应、首因效应、近因效应、情感效应、趋中效应和暗示效应等主观因素的影响；考评的内容要全面，在德、能、勤、绩中，突出教师的进取精神、创新能力和工作实绩；考评的方法要科学、简便，并具有指导意义。考评的结果要明确，提高透明度，使教师随时了解自己的业绩情况，而且要作为教师职称晋升、提职、加薪、培训、深造的依据。
(四)实施全面薪酬战略
满意的薪酬并不单纯意味着高额的收人，它还包括实现自我价值的条件以及令人满意的工作环境等等。目前发达国家普遍推行“全面薪酬战略”，雇主支付给雇员的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，“外在薪酬”主要指可量化的货币性价值，比如基本工资、奖金、退休金、医疗保险以及住房津贴等货币性福利，“内在薪酬”则是指满意的岗位、便利的工具(如电脑)、培训的机会、良好的工作环境等不能量化为货币形式的各种奖励。外在薪酬与内在薪酬相互联系、互为补充，构成完整的薪酬体系。由于高校教师的期望和需求是全面的，既包括物质需求，更包括精神需求，所以应该率先实施“全面薪酬战略”，要打破原有的薪酬项目结构，建立起以职位工资为基础，突出能力和绩效工资的“三元”结构的激励型外在薪酬模式，再辅以合理的内在薪酬制度，最大限度地调动教师的积极性、创造性。
在分析我国高校教师激励中存在问题的基础上，我国各高校应通过多种途径，想方设法掌握好激励时机，处理好激励中物质激励与精神激励的关系，努力提高教师收人，改善教师的生活条件，尽量满足高校教师的合理需求。
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