引言
在知识经济时代，现代人力资源建立在以高科技为支柱，以智力资源为主要依托的经济形态条件下，知识经济引发了组织形式的巨变，掌握先进知识和技术的知识工作者以及他们在工作场所所体现的不同特点都要求组织实行以人为中心的管理，各种类型的组织对知识工作者的管理变得尤为重要。
1.知识工作者的特点和心理契约的概念
在知识经济时代下，经济的增长方式从依托于资金资本转向为知识资本，从重视产品更新转向知识更新。在《巨变时代的管理》中，德鲁克曾指出知识工作者与传统的劳动力比较，所具有的几个显著特点：
①流动性。传统的劳动者忠诚于他所服务的企业，而知识员工忠诚于他的职业甚于他所服务的企业。知识型员工大都以他们的专业技能为主，他们对专业忠诚往往大于对组织的忠诚。他们一旦有了更高追求而公司却不能满足这种需求时，就会跳离原先公司。所以造成知识工作者流动的因素不同于传统的劳动者。知识员工的不确定性很大程度源于他们的流动性，对知识的追求，使他们往往主动做出多样化的选择。
②自主创新性。普通的劳动者从事的工作大都是机械性的劳动，只需要按照组织规定的流程从事生产与服务，而知识型员工从事的工作并不是机械性劳动，而是凭借自己的知识、经验在复杂性环境中进行具有挑战性的工作，最终促进技术发展，完善组织的产品与服务。知识工作者凭借其有的专业知识使他们在各个领域成为翘首，他们大都自我激励、自我控制，不喜欢被人束缚。
③复杂性。与普通劳动者相比，知识工作者劳动过程是复杂的，他们的工作主要以脑力为主，其工作的性质决定了没有传统劳动所具有的规范性。由于劳动过程的非程序化，因此对其劳动考核就具有复杂性，现代科技的发展要求大部分知识员工需要团队合作，而以团队来进行工作，在获得系统性增益的同时，其绩效考核也较为困难。此外，知识工作者的劳动成果是复杂的，劳动结果本身难以测量。基于知识工作者的以上特点，造成知识工作者流失的原因也与普通的劳动者有很大的差异。
2.知识工作者流失原因分析
知识工作者流失指的是员工愿意但组织不愿的自愿流出，由原先服务的群体组织转到另一个群体组织的现象。作为组织的核心员工，知识工作者的流失会给组织带来很大的损失，甚至会影响企业的生存。以下从员工个人角度及企业自身两个角度来探讨知识工作者的流失。
2.1 知识工作者个人角度
2.1.1 追求更高的职业发展依据马斯洛的需求层次理论分析，人类最高需求层次为自我价值的实现，知识工作者由于其创造性的工作，在物质方面的需求已经得到满足，他们追求更高层次的需求，因此，个人价值的实现是其追求的最重要的目标。同时，他们也清醒地意识到专业能力的提升可以实现其人生的价值，他们对专业的忠诚度往往高于对组织的忠诚度。当知识工作者意识到组织无法实现自己职业发展规划时，就会选择去一家有利于发挥他们专业特长的组织工作，以实现自身价值。
2.1.2 知识工作者的个性特征知识工作者往往沉浸在自己的工作和专业中，不善于表达自己的情感，在人际关系的处理中往往处于被动状态。在工作或家庭中出现问问，往往不知道如何处理。当人际关系的矛盾累计时，会造成对现实的逃避，因此会造成知识工作者对环境的不适应，导致人员的流失。
2.2 组织角度
2.2.1 缺乏科学合理的职业生涯管理当前大部分组织以传统职业生涯为主，主要强调员工在组织中管理层级的升迁，并将其作为判断个人成功的唯一标准。这样主要依靠专业知识技术的知识工作者容易受到歧视，而且看不见自身发展前途和晋升机会，渐渐失去对自身工作的积极性，降低对组织的忠诚度，从而脱离认为发展无望的原组织。
2.2.2 缺乏知识工作者培训与发展随着知识时代的到来，科学知识更新加速，知识工作者不及时获取新知识新技术，知识老化就会很快，很容易落后于时代。科学的培养和训练，可以使知识工作者不断适应新的要求，适应新技术革命所带来的知识结构、技术结构、管理结构等方面的深刻变化。组织不注重知识工作者的培训与发展，缺乏一种对知识工作者的培训激励方式，而且往往导致员工知识与年龄同步老化，不利于知识工作者自身发展的需求，从而流出到重视员工培训的.组织。
2.2.3 缺乏科学合理的绩效考评体系许多组织绩效考评方式单一，缺乏客观依据，不能正确反映知识工作者的真实表现，知识工作者的能力无法得到表现，容易出现宽大化倾向、趋中效应、严格化倾向等心理弊病，这往往会增加他们不公平感。同时也有些组织绩效考评流于形式，考评结果也无法与知识工作者的薪酬、培训、晋升挂钩，往往降低知识工作者的积极性，最终导致他们的流出。
2.2.4 缺乏良好的组织文化组织文化与知识工作者建立一种心理契约，产生一种软性约束力，提高知识工作者对组织的忠诚。如果组织忽视企业文化建设，没有制定一套完善的制度来推动组织文化的建设和发展，没有形成一种尊重知识、尊重员工的氛围，很难使知识工作者在心底真正热爱自己的组织，很容易造成知识工作者流失。此外，企业政治几乎在每一个组织都会或多或少的存在，由于办公室政治的原因，许多优秀的知识工作者会出现“功劳是大家的，错误是自己的”的状况，最后不得已而离开组织。
3 基于心理契约视角的对策通过以上对知识工作者的特征分析与知识工作者流失因素分析得知
知识工作者和普通劳动者在需求层次上和人格特质上有很大的区别，解决知识工作者流失依据传统的提高薪酬待遇的方法效果往往不会很明显。针对知识工作者的特征，本文基于员工的心理契约的角度来提出一些对策。
3.1 心理契约的概念心理契约是组织的每一个成员与不同管理者和其他人之间，在任何时刻都具有的一种没有成文规定的期望，他其中包含个人目标与组织目标的契约关系和员工与企业情感上的契约关系。心理契约体现在员工与组织之间的契合，员工在一系列投入产出与企业情感上的契约，体现出的员工认同感和忠诚度可以激发出员工角色之外的行为，如额外付出，帮助他人并与他人合作、自觉维护组织目标等行为。由于心理契约的作用，会增强员工的组织承诺。组织承诺是个人对组织的一种肯定性的内心倾向或态度，是个人对组织的感情依赖和参与组织的程度。这种承诺被定义为保持组织中特定成员身份的一种强烈愿望，愿意做出较多努力以此来代表接受新人组织目标及价值观。员工与组织之间的契合也可以产生更多的组织公民行为。组织公民行为指的是没有被组织明确规定，自发不成文的，但对组织发展具有催化进作用。任何组织设计都不能是完美无缺的，尤其在新知识经济时代下，仅仅靠员工角色内的行为远远达不到组织目标，还要工作外的行为来促进组织目标的更好实现。
3.2 提升员工心理契约的对策
3.2.1 调整薪酬结构，增加工作的激励性因素按照赫茨伯格的双因素理论，薪酬可分为两种：一种是保健性因素，如工资、固定津贴;另一种是激励性因素，如股份、培训、奖金等，缺乏保健性因素会降低员工积极性，导致员工流失，具有保健性因素并不会激励员工，而缺乏激励性因素并不会引起员工不满意，具有激励性因素能够有效激励员工工作。所以组织要采用高弹性的薪酬模式，加大激励性薪酬所占比重，可能有效激励员工，提升其满意度，充分发挥其知识技能。强调团队和协作能力，营造一种积极性上的工作氛围，形成内在约束力。同时，良好薪酬文化也是薪酬制度的基础，大力宣扬薪酬文化，可以有效塑造企业形象，并吸引优秀的知识工作者。
3.2.2 善用股票奖励形式，强调企业的长期绩效实行知识工作者持股制度，运用股权激励使知识工作者的切身利益与组织发展状况紧密相关，有效调动知识工作者努力工作的积极性;同时知识工作者退休之后仍可以享受股权带来的收益，增强员工的忠诚度和认同感，增强整个组织的凝聚力。
3.2.3 建立正确的职业生涯规划应改变过去传统的职业生涯观念，不再仅将管理层的升迁作为评价个人成功的唯一标准，要将重点放到培养那些具有潜力的基层主管转移，将判断个人职业成功的重要标志放到个人的心理成就和自我价值的实现。职业生涯发展路径上，应改变过去单一的发展路径，避免对那些业绩优秀，专业技能突出，对组织贡献较大，但没有管理职务的知识工作者的歧视，构建双重职业发展路径，强调专业技术知识与管理技能具有同等的重要性，鼓励不同专业、职位的知识工作者利用他们的专业知识和技术为组织的发展做出应有的贡献，并得到符合自己付出的报酬与发展，作为职业生涯成功的标准，不一定要成为管理者。
3.2.4 重视员工培训与发展有效的培训可以适应企业业务和培育人才的需要，促使知识工作者迎接新技术革命的挑战，减少学能差距，避免员工知识与年龄同步老化，同时也促进知识工作者个人发展，起到有效的激励作用。通过培训，不仅可以增强知识工作者满意度和认同感，同时可以减少知识工作者的流失。
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