高校教师心理契约进展研究论文

实用文时间：2021-08-31 手机版

　　摘要：高校教师是特殊知识型群体，与高校组织间是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，当双方从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，建立稳定和谐的心理契约时，有利于高校和教师的共同发展，实现“双赢”。心理契约理论由于其独特的主观性、动态性和发展性特点，高校教师心理契约是教师和高校双方责任、权利义务的承担和主观期望，并随组织活动的变化而做出的心理动态反应。本文从高校教师心理契约的维度、内容和形成阶段几个方面，分析了高校教师心理契约的进展。

　　关键词：高校教师心理契约维度内容

　　Research on the Development of College Teachers Psychological Contract

　　Li Yanxia ，Wang Qiaoli， Shanbin

　　（Ningxia Medical University， Yinchuan 750004， Ningxia， China）

　　Abstract：As a special knowledge-based group， university teachers are new strategic partners linked by economic contract and psychological contract with university organizations. When the two sides establish a stable and harmonious relationship on the basis of their mutual trust and understanding from the psychological point of view， it is conducive to the common development between colleges and teachers and achieve "win-win" situation. Due to its unique subjectivity， dynamic and development， psychological contract of university teachers is the assumption of responsibilities， rights and obligations and Subjective expectation，and a psychological dynamic responses to changes in organizational activity. This paper analyzes the new progress of psychological contract of college teachers from the aspects of dimension， content and formation stages.

　　Keywords：College teachers Psychological contract Dimension Content

　　前言

　　教师是立教之本、兴教之基、强教之源。教师和高校之间不单以书面合同为联系，而是以经济契约和心理契约为纽带的新型战略合作伙伴，从心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，才能达成默契和信任的合作关系，从而促进双方的共同发展，[1]实现各自的目标。

　　高校教师心理契约是教师与高校组织双方在学校工作中承担的责任，是教师对这种责任的认知和理解，包括教师自身的责任和高校对教师的责任。[2]在学校组织政策、文化与实践背景下，教师个体对学校组织不同形式承诺的感知而产生的心理期望的集合，[3]也是教师对高校组织贡献什么，高校应该给教师回报什么的一种主观心理协議。[4]

　　1 高校教师心理契约的维度

　　近年来我国高校教师领域的心理契约维度研究备受学者青睐，但不同学者持不同态度和立场。韩明、董学安等人的研究表明高校教师心理契约存在三个维度，分别是关系型心理契约、保障型心理契约和发展型心理契约。关系型心理契约是教师与高校间良好的人际关系和希望得到对个人的尊重和关怀的期望；保障型心理契约是教师对学校科学合理的工作制度期望和工作以外福利待遇的经济期望；发展型心理契约是对学校能为个人提供未来职业发展的空间和机会的期望。[5]石若坤、李丽红对广州10所高校50位教师的心理契约调查研究得出，高校教师心理契约存在四个维度，分别是保障责任期望、激励责任期望、人际责任期望、发展责任期望。保障责任期望是组织对个体应承担保障生活和工作等方面的责任期望集合；激励责任期望是组织对个体物质和精神方面的奖励，以此调动个体工作积极性的责任期望集合；人际责任期望是个体对组织良好人际关系环境的期望集合；发展责任期望是个体对组织所能提供的事业发展和个人未来发展空间的期望集合。梅红通过对陕西省34所高校发放938份问卷调查，发现高校教职员工存在三个心理契约维度，分别是关系契约、交易契约和教育培训契约。关系契约偏重组织成员间的情感；交易契约侧重明确的物质报酬；教育培训契约关注给予教育与培训的机会。[6]（见表1）

　　由此可看出高校教师心理契约存在多维度结构。高校教师作为特殊知识型员工，其高学历和高知识的特点决定他们有别于企业员工，不仅仅是追求经济利益层面的物质报酬，更多的是实现自己的人生价值、学术自由和履行教师“传道授业解惑”的社会职责。

　　所以本文认为高校教师心理契约存在三个维度，分别是平衡型维度、交易型维度和关系型维度。首先是平衡型维度，当教师个人的职业发展期望与高校组织的目标发展达到相对平衡时，心理上建立起彼此信任和理解的感情基础，双方才能成为战略合作伙伴而存在，才能为后来双方的相互发展奠定基础。其次是交易型维度，因为高校教师在学业初期投入了更多的时间成本和精力成本，希望通过对工作上的付出得到相应的经济报酬，经过一系列投入与回报循环构成组织经历后，教师与高校在情感上形成契合关系，才能使教师和高校共同发展。最后是关系型维度，教师与同事间融洽的人际关系和与领导间良好的上下级关系，能有效维护教师的权利，在和谐的工作氛围中有利于职业发展，有利于教师与组织间长期稳定的合作关系。

　　2 高校教师心理契约的内容

　　心理契约是不固定的、主观的感受，是一种精神层面的心理期望，它会随时间的推移、环境及个人的心态的变化而做出相应的调整。高校组织要时刻关注教师的心理契约，同时还要引导新契约关系的建立，满足教师心理契约也会提高对高校组织的忠诚度。[7]

　　高校教师的心理契约不是单方面的心理活动，是教师和高校间双方输入和输出的动态反应。肖玺对高校教师和高校两方面调查研究后发现，在组织成员个人层面和组织层面分别存在不同内容的心理契约，它们是对组织成员和组织间相互责任的期望，是各自责任的'认知。[8]徐木兴在心理契约理论下，对高校教师激励机制优化研究发现，教师和高校间良好的心理契约建构与维护，能有效加强师资队伍管理，促进教师和高校共同实现目标，并能有效激发教师对高校组织的认同感、归属感与忠诚度，提升高校组织绩效，促进教师个体绩效，实现良性循环。[9]（见图1）

　　笔者认为高校教师心理契约存在平衡型、交易型和关系型三维结构。平衡型心理契约有关高校组织的效益和教师的职业发展生涯之间的关系，为教师和高校间的合作关系奠定基础，为未来双方持续发展做铺垫。交易型心理契约是教师的工作和生活必不可少的保障，是教师的工作付出得到高校组织的经济报酬之间的联系。关系型心理契约是维护教师和高校双方长期稳定的发展关系。三者之间相互制约，相互牵连，缺一不可，形成稳定的“三角链”，有利于教师和高校之间长期稳定和谐的发展。（见图2）

　　3 高校教师心理契约的形成

　　高校教师的心理契约是一个复杂的心理过程，而且是一个不断修订和变化的动态过程，高校教师心理契约有以下三个形成阶段。

　　初期阶段。此阶段是教师和高校之间发生平衡型心理契约的阶段。高校因组织发展招聘教师，教师因职业发展与学校签订书面契约，双方形成最初的合作关系。教师通过对高校工作环境中责任和义务的感知，观察、思考来定位自己的教师角色，形成角色内转化。同时也发生交易型心理契约，教师工作付出，得到高校相应的经济报酬，并对高校有所期望。

　　发展阶段。此阶段教师对自己的工作岗位已基本熟悉，适应了教师的角色，高校教师心理契约也基本形成，教师对高校的责任和义务有初步认定，开始感受角色外的认知，如工作付出能否得到相应经济回报，是否有良好的工作环境和看到未来的职业发展，高校是否履行合同中的承诺，是否有良好的人际关系和校领导的关怀等期望。

　　变化阶段。此阶段教师对工作岗位已很熟悉，对心理契约中的满意程度有自己的评判，随着工作的不断开展和深入，生活和工作压力会随之而来，教师会做出新的思考和要求，心理契约也会不断变化。如果意愿得以实现，教师的工作满意度就会提升，工作效率不断提高，反之亦然。田宝军对教师的激励机制研究发现，随着教龄和工龄的增加，教师对学校责任的履行程度呈“U”型变化，思想波动最为明显是在3年以后。[10]

　　4 不足与讨论

　　教师对于自己和高校之间的关系有着主观的心理体验与理解，是内隐的、“心照不宣”的、不公开的复杂心理活动。不同的教师个体，不同的高校组织，对相互的责任和义务都有不同期望与看法，即便是教师在同一高校组织环境中，不同时期下，教师的心理契约也会随之变化，会随着客观环境的变化处于一种不断修订和变更的状态，所以很难用统一的标准来衡量。另外，书面契约一般是固定的，而心理契约在高校组织中任何与组织活动有关的变化，都会引起教师心理契约的波动。人们在组织中工作的时间越长，心理契约所覆盖的范围就越广。[11]除此以外，高校教师心理契约不是单方面发生的，教师和高校之间是通过双方的接触、交流、沟通等活动满足对方的期望或意愿的一致共识。不是教师对高校组织单方面的感情投入，具有双向性。

　　由于心理契约理论具有主观性、动态性和发展性特点，加之高校教师为特殊的知识型群体，追求学术自由，不断突破自己，来实现人生价值。本文定义高校教师心理契约是教师和高校双方责任、权利义务的承担和主观期望，并随组织活动的变化而做出的心理动态反应。只有当高校教师的个人愿景和高校组织愿景相一致时，双方之间才会达成心理契约的平衡，实现“双赢”。

　　参考文献：

　　[1] 肖玺.高校师资管理中“心理契约”的研究[D].广西师范大学，2005.

　　[2] 刘耀中.基于人力资源管理的大学教师心理契约结构研究[J].西北师大学报（社会科学版），2006（6）：22- 24.

　　[3] 石若坤，李丽红.高校教师心理契约维度及其影响研究[J].新课程研究，2011（8）：231.

　　[4] 栾婉娜.高校教师心理契约的形成过程研究[J].辽宁师专学报，2006（1）：191- 215.

　　[5] 韩明，董学安，范丹，何先友.高校教师心理契约问卷的编制[J].心理发展与教育，2010（3）：315-321.

　　[6] 梅红.领导行为与高校教师心理契约研究[M].北京：中央编译出版社，2013.

　　[7] 许小东，孟晓斌.基于心理契约的组织成员忠诚度培养[J].经济管理-新管理，2003（14）：49- 53.

　　[8] 肖玺.高校师资管理中“心理契约”的研究[D].广西师范大学，2005.

　　[9] 徐木兴.基于“心理契约”理论的高校教师激励机制优化研究[J].浙江理工大学学报（社会科学版）2015（2）：61- 65.

　　[10]田宝军.基于心理契约理论的教师激励机制研究[J].四川師范大学学报（社会科学版），2009，36（2）：23- 28.

　　[11]波特.马金.组织和心理契约[M].北京：北京大学出版社，2000.