劳动纠纷二审上诉状

劳动纠纷二审上诉状

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　　劳动纠纷二审上诉状1

　　上诉人（原审原告）：××，男，汉族，××年××月××日出生

　　住所地：××

　　被上诉人（原审被告）：××有限公司

　　住所地：××

　　法定代表人：××

　　原审被告：××有限公司

　　住所地：××

　　法定代表人：××

　　上诉人因与被上诉人劳动合同纠纷一案，不服xx市××区人民法院××第××号民事判决，现依法提起上诉。

　　上诉请求：

　　一、请求二审法院变更xx市××区人民法院××号民事判决第一项为：被上诉人支付上诉人20xx年11月15日至20xx年11月30日的节假日加班工资2125元；

　　二、请求二审法院变更该判决第二项为：被上诉人支付上诉人解除劳动合同经济补偿金4350元；

　　三、请求二审法院变更该判决第三项为：被上诉人支付上诉人20xx年11月30日至20xx年10月30日的夜班津贴7190元；

　　四、请求二审法院变更该判决第四项为：被上诉人为上诉人办理退工手续；

　　五、请求二审法院支持上诉人的其他全部诉讼请求。

　　上诉事实和理由：

　　原审法院认定事实不清，适用法律不当，因而做出了错误的判决，具体阐述如下：

　　一、原审法院认定“上诉人与原审被告xx××有限公司存在劳动关系，期间为20xx年12月1日至20xx年11月30日。”该认定与事实完全不符，应认定“上诉人与被上诉人存在事实劳动关系，期间为20xx年11月15日至20xx年11月30日。”

　　（一）被上诉人与上诉人是事实劳动关系，但双方未签订书面劳动合同，被上诉人应支付双倍工资。

　　1、20xx年12月1日至20xx年11月30日期限的聘用协议系被上诉人强迫上诉人所签订的空白合同，应属无效。

　　原审法院认定“本案争议焦点之一为原告（上诉人）是与××公司（被上诉人），还是与××公司（原审被告）建立劳动关系。其一，原告与××公司签订有20xx年12月1日至20xx年11月30日的聘用协议，约定原告在幕墙车间部门工作，原告实际在××公司××分公司营业场所处担任门卫。”

　　从中不难看出，原审法院已经确定上诉人的实际工作地点为被上诉人××分公司，工作内容为门卫，上诉人与被上诉人建立事实劳动关系一目了然。而被上诉人与原审被告系关联公司（法定代表人为同一人），其任意编造空白聘用协议，谎称应付上级检查，强迫上诉人在毫不知情的情况下签字，以达到少支付赔偿金的目的。事实上，上诉人从未离开被上诉人南汇分公司，且一直以门卫工作为生，从未从事任何车间部门工作，也根本不知道原审被告这一公司的存在，可见，被上诉人所杜撰聘用协议漏洞百出，完全系伪造，原审法院却认定有效，显然错误。

　　2、被上诉人对上诉人提出不再续聘通知，上诉人与被上诉人系事实劳动关系。

　　（1）不再续聘通知可以证明事实劳动关系。

　　原审法院认定“其二，××公司（原审被告）持有为原告（上诉人）发放劳动报酬、对原告进行日常管理的凭据，如工资单、门卫值班表等，并为原告办理了离职交接手续。”

　　实际上，从被上诉人20xx年10月29日所出具的不再续聘通知可以清楚看出，是被上诉人为上诉人办理的离职交接手续，而非原审被告办理的离职交接手续。之后，被上诉人发现有漏洞，又杜撰出授权委托书，用尽伎俩，想继续蒙混过关。事实上，对上诉人进行日常管理的凭据，如工资单、门卫值班表等皆为被上诉人，而非原审被告，原审法院在未对相应原件进行核实的情形下，就作出认定，显然错误。

　　（2）车辆进出登记表可以证明事实劳动关系。

　　原审法院认定“其三，原告（上诉人）提供的人员车辆进出登记表的抬头虽打印有××公司（被上诉人）字样，但无××公司人员签字或盖章。20xx年10月29日的不再续聘通知确由××公司所发，但实际上原告并未与××公司签订过协议，当然不存在协议即将届满、不再续订的问题。”

　　从常理来说，门卫人员对人员车辆进出进行登记是其职责所在，也是其能够提供的少数凭证之一。上诉人所提供的车辆进出登记表抬头打印有被上诉人字样，加之其一直在被上诉人××分公司工作，完全能够证明上诉人与被上诉人存有事实劳动关系，而原审法院以其没有被上诉人人员签字或盖章为由不予认可，则完全是勉为其难，试想，有哪家公司会在门卫进出登记表上签字或盖章呢？！

　　另外，原审法院认定20xx年10月29日的不再续聘通知确由被上诉人所发，实际上是认可了上诉人与被上诉人存有事实劳动关系，但之后又以双方未签订过协议为由否认双方存有劳动关系，显然，这种认定前后矛盾。

　　（二）上诉人在被上诉人的实际工作期间为20xx年11月15日至20xx年11月30日。

　　原审法院认定“其四，原告（上诉人）称劳动关系起始于20xx年11月15日，但提供的案外人××的仲裁裁决书并未载有相关内容……综合上述意见，本院认定原告与××公司（原审被告）存在劳动关系，期间为20xx年12月1日至20xx年11月30日。”

　　实际上，上诉人与被上诉人的劳动关系起始于20xx年11月15日，这可以从xx市××区地方税务局提供的关于申请人的“个人所得税完税证明”予以确定，从20xx年12月至20xx年1月的扣缴义务人为被上诉人委托的原审被告，而从20xx年2月至20xx年10月的扣缴义务人又变成被上诉人，由于被上诉人与原审被告系关联公司，这种情况就不足为怪了，而原审法院未经调查，就主观判定上诉人的劳动期间，显然错误。

　　二、原审法院认定“上诉人每月上班时间与法定工作时间基本相当，故上诉人要求支付加班工资依据不足，对法定节假日的工资差额不予支持，上诉人一直上夜晚或深夜班，不符合支付高温的条件，且不再支付未休年休假工资。”该认定不符合相关事实与法律，应认定“被上诉人支付延时、节假日的加班工资，支付高温费及未休年休假工资。”

　　（一）被申请人应支付延时和节假日的加班工资。

　　原审法院认定“原告（上诉人）实际每做两周夜班（做12小时、休36小时，晚六点半至次日早六点半）后，做一周深夜班（连续七天，晚十一点到次日早五点）综合计算后，原告每月上班时间与法定工作时间基本相当，故原告要求支付加班工资依据不足，本院不予支持……中秋和国庆工资差额……本院不予支持。”

　　从中不难看出，原审法院对上诉人每天实际工作12个小时是予以认可的，这样，上诉人一个月需要工作15天，上诉人每月的工作时间应为180个小时，超过正常每月160个小时的工作时间20个小时。而根据门卫的工作性质，节假日别人休息，却正是门卫需要坚守岗位的时间，虽然被上诉人支付了部分加班工资，但与上诉人理应取得的延时和节假日工资相比，仍有巨大差距。故，原审法院不予支持，显然错误。

　　（二）被申请人应支付高温费。

　　原审法院认定“原告（上诉人）一直上夜晚或深夜班，不符合支付高温的条件，故原告要求支付高温费依据不足。”

　　根据《xx市人力资源和社会保障局关于调整本市企业高温季节津贴标准的通知》第一条规定“企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴。”可见，只要用人单位不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴。而原审法院却以上诉人上夜晚班或深夜班为由，不支持上诉人的高温费诉请，显然属适用法律错误。

　　（三）被申请人应支付未休年休假工资。

　　原审法院认定“原告（上诉人）20xx年9月部分天数和11月整月未出勤，××公司（原审被告）正常发放工资，故应视为原告休了相应的带薪年休假，现再要求20xx年度的未休年休假工资依据不足，本院不予支持。”

　　但事实是，上诉人20xx年9月份并未缺勤，而被上诉人20xx年10月29日所出具的不再续聘通知显示，至20xx年11月30日，双方的劳动关系已经不复存在，上诉人就是想上班，也无处可上。至于被上诉人正常发放工资是基于法律的规定，与20xx年度的未休年休假工资无任何关系，更不能视为上诉人休了相应的带薪年休假，故，原审法院的认定显然错误。

　　三、原审法院认定“因欠缴、拒缴等发生的争议，系征收与交纳之间的纠纷，属于行政管理的范围。”该认定适用法律严重错误，应认定“因社会保险发生的`争议适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，并对相应社保诉请作出处理。”

　　原审法院认定“用人单位应当为劳动者交纳社会保险，但因欠缴、拒缴等发生的争议，系征收与交纳之间的纠纷，属于行政管理的范围，应当由社保管理部门解决和处理，故原告（上诉人）要求茂利幕墙公司（原审被告）补缴城镇社会保险的请求，本院不作处理。”

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：……（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议……”显然，上诉人的诉讼请求完全应该属原审法院的处理范围。

　　但根据《社会保险行政争议处理办法》第六条规定“有下列情形之一的，公民、法人或者其他组织可以申请行政复议：（一）认为经办机构未依法为其办理社会保险登记、变更或者注销手续的；（二）认为经办机构未按规定审核社会保险缴费基数的……”从中不难看出只有保险等经办机构具体行为侵犯了公民利益，才属行政管理的范围，故原审法院适用法律显然不当。

　　综上，上诉人与被上诉人事实劳动关系确凿无疑，期间为20xx年11月15日至20xx年11月30日；被上诉人有诸多违规行为，上诉人的诉讼请求合法、合情、合理，恳请二审法院依法改判，并支持上诉人的全部上诉请求，以切实维护上诉人的合法权益。

　　此致

　　xx市第××中级人民法院

　　上诉人：

　　二〇xxx年六月二十六日