管理者培训营心得体会

　　导语：心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。语言类读书心得同数学札记相近；体会是指将学习的东西运用到实践中去，通过实践反思学习内容并记录下来的文字，以下是小编整理的管理者培训营心得体会，希望能够帮助到大家！

　　管理者培训营心得体会1

　　非常感谢集团公司给予我这次培训学习的机会，这次学习的主要目的是培养我们如何做一名优秀的管理人员，如何在工作中充分发挥出自己的管理能力，如何使自己的团队不断成长，成为一个优秀的团队。下面我就两天的学习心得跟大家分享一下，并且在今后的工作中灵活的运用，帮助自己以及自己团队不断的进步，为公司的发展壮大打好坚实的基础。

　　管理者的角色定位。要想使企业或组织管理高效化，管理者一定要有职业化的意识和先进的理念，能够认识到管理能力对提高组织效率、提升企业未来竞争力的重要性。管理人员的能力真正提高了，才能保证企业管理的真正效果。管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础，对自己的定位，需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。一个企业、一个团队就好像是一个人体。脑袋代表着高层决策者：它每天都在考虑企业的发展方向、发展战略等问题；脚代表着员工：领导指到哪里，它就走到哪里；而中间一部分是腰：就是管理者的角色，起到上传下达的作用，管理者是经营者的替身，管理者持有经营者的自觉意识。

　　一、作为上级角色的任务。

　　作为一名优秀的经理人，他要对自己的角色及时有效的转换，明确自己的职责，不断的学习，不断的提升自己的管理技巧与艺术，设身处地的为公司的发展着想，要深刻认识到企业给自己提供了一个难得的发展平台，一定要带领好自己的团队尽情的在这个舞台上展示我们团队的精彩。

　　要想做好一名优秀的管理者，必须要清楚员工心目中的好经理是什么标准。

　　1、有责任感，勇于承担责任。

　　2、睿智、高瞻远瞩。

　　3、宽容大度、有人格魅力。

　　4、关心下属工作并为其发展制定。

　　5、奖罚分明、一碗水端平，说道做到有原则性。

　　6、能调动和营造良好的工作氛围，真让员工说话，有人情味。

　　7、高效率、有组织协调能力。

　　8、有经验、能吃苦。

　　由此可见，要做好一名管理者，必须做到德才兼备，而且要有非常高的个人素养才能做好。

　　要具有上进心：敢于面对环境压力，知难而上，迎接挑战，开拓进取，要有远大的目标，并为这一目标去不断的努力追求，只有这样才能实现一次又一次的超越，才能走的更远；

　　要具有敬业精神：对事业要坚定信念，不断追求，对工作大处着眼、细处着手，要精益求精，追求完美。

　　要具有宽大的胸怀：善意的理解对方，欣赏对方，学习宽容，任人唯贤，具有合作精神。

　　要有自知之明，正确的评价自我，不断的学习，不断的创新，扬长避短，超越自我。

　　要有强烈的务实精神，脚踏实地的工作，不要作只说不练的假把式，只有投入到工作中，才能得到回报，投入不一定有回报，但是不投入一定没有回报。

　　举个例子：有个落魄不得知的中年人，天天做白日梦沉浸在“运气好、中彩票、发大财”的幻想中。于是，他每隔两三天就到教堂祈祷，而且他的祷告词几乎每次都一样。

　　第一次到教堂时，跪在圣坛前，他虔诚地低语：“上帝啊，请念在我多年来敬畏你的份上，让我中一次彩票吧！阿门！”

　　几天后，他又垂头丧气的来到教堂，同样跪着祈祷：“上帝啊，为何不让我中彩票？我愿意更谦卑地服从您，求您让我中一次彩票吧！阿门！”又过了几天，他再次出现在教堂，同样重复他的祈祷。

　　如此周而复始，不间断地祈求着。直到有一天，他跪着：“我的上帝啊，为何您不曾聆听我的祈祷呢？就让我中彩票吧，只要一次，仅此一次，让我解决所有困难，我愿终身侍奉您……”就在这时，圣坛的上空发出一阵庄严的声音：“我一直在聆听你的祷告，可是最起码，你也该先去买一张彩票吧！”

　　事后，有人问他：“你为什么不买彩票啊？”

　　他说：“我在祈求上帝之前买过，但是从来没中过奖。”

　　“那你为什么还要祈祷？”

　　“因为我等上帝回答我！”

　　要关心下属，鼓励和培养下属不断进步，时刻注意工作中的细节，有些工作可以分配给下属去做，在工作中不要过分相信自己的判断，要多听听员工特别是资深员工的意见。提高员工处理问题的能力，带领员工一起进步。

　　要打造团队的凝聚力和追求卓越的品质，带出一支过硬的队伍。这需要管理者有具有领导的魅力，指挥协调的能力，以及制定有效的激励机制。

　　二、作为下属角色的任务是执行命令，反馈信息，完成业绩。领导的任务是做正确的决策，管理层要把事情做对，让领导了解自己每天干什么，向领导展示自己。

　　辅佐上司的七项措施：

　　1、自觉报告自己的工作进度————让上司知道。

　　有些人只会默默无闻的工作，一件事情办到什么程度，有什么困难，都不去向上司汇报，等到上司想起来问时才做回答，这样工作效率上不去，结果也不一定能成功。

　　2、对上司的问题有问必答，而且清楚————让上司放心。

　　对自己的工作范围、职责、结果，上司一问三不知，假若你是上司，自己是什么感觉，上司怎么能把更重要的事让你做。你为自己的工作应该设定一个目标，如果工作目标模糊不清，怎么能帮助你到达成功的彼岸。只能会让你陷入迷茫之中，让你觉得成功遥不可及。

　　3、充实自己、努力学习，了解上司的言语————让上司放心。

　　通过几次聚成学习，深圳之行学习，回来之后的几次分享，我更加感受到了知识的重要性，现在我们财务中心的学习情况跟大家分享一下，我们财务中心要求每个人每天都要学一项知识（不论是专业知识还是生活中的问题解决方法），在每天上午8：30之前上交自己的学习所得，下午上班后半小时进行分享，这样有以下几点好处：第一日积月累将你所学的知识增加；第二培养了自己的表达能力、演讲水平；第三在同一天你可以把其他人所学的知识转换成自己的。半小时之内你可以直接收获到别人的成果。鱼骨图分析法就是我学到的其中之一。鱼骨图是由日本管理大师石川馨先生所发展出来的，故又名石川图。鱼骨图是一种发现问题“根本原因”的方法，它也可以称之为“因果图”。鱼骨图原本用于质量管理。问题的特性总是受到一些因素的影响，我们通过头脑风暴找出这些因素，并将它们与特性值一起，按相互关联性整理而成的层次分明、条理清楚，并标出重要因素的图形就叫特性要因图。因其形状如鱼骨，所以又叫鱼骨图（以下称鱼骨图），它是一种透过现象看本质的分析方法。鱼骨图的绘制先将问题列于图的右侧，代表“鱼头”；然后从“鱼头“开始向左画出一条横线，称作“鱼骨”，再将问题的各项产生原因分列于横线（鱼骨）的上、下，并分别以45度角的直线标示，谓之“鱼刺“；若各项原因克再分解出第二层次的原因，将其列于”鱼骨“的两侧，并仍以45度角线或直线标示，是为“小鱼刺”。所有能够找到的原因都标出后，最后的图形酷似鱼骨架。鱼骨架分析的作用。

　　1、可以一目了然的把握问题的所有原因。

　　2、可以对问题从各个方面进行分析。

　　3、培养财务诊断人员从问题的整体审视局部的认识方法。

　　不妨大家学习使用。

　　4、接受批评，不犯第二次错误—让上司省心。

　　假如在一条平坦的路上，有一个坑，你第一次路过时，你掉在坑里去了，等第二次路过的时候难道你还不知道这里有个坑吗？你还会掉进去吗？工作也是如此，你犯了第一次错误，接受批评，你首先问一下自己“我怎么会犯错呢？”。然后总结一下犯错的原因，再找出避免错误的方法，以免二次犯错误。

　　5、不忙的时候主动帮助别人————让上司有效。

　　蚂蚁凭什么能够将重量比自己大数百倍数千倍乃至数万倍的食物搬回巢穴？单靠一只蚂蚁肯定是无法完成的，必须由无数只蚂蚁结成有共同的目标且动作协调一致的团队才能完成，在现实中，团队的协同效应1+1>2并不是自然产生的，而需要一个过程，个人再优秀，凭借个人的力量也难取得成功，只有借助于团队的力量，只有组成高效的赋有凝聚力的团队才能卓越，所以说没有完美的个人，只有完美的团队。

　　6、毫无怨言的接受任务———让上司舒心。

　　面对领导安排的任务，要勇于承担，接受挑战，想方设法去完成任务，解决实际问题，不断的锻炼自身的能力，同时给上司交一份完整的答卷。

　　7、对自己的业务主动提出改善计划—让上司进步

　　举例说明：一家建筑公司在为一栋新楼安装电线。在一个地方，他们要把电线穿过一条20米长，但直径只有3厘米的管道，而管道砌在砖石里，并且拐了5个弯。他们开始感到束手无策，显然，用常规方法是无法完成任务的。

　　后来，一位爱思考的装修工想出了一个非常新颖的主意：他到市场上买来两只白鼠，一公一母。然后，他把一根线绑在公鼠身上，并把它放在管子的一端。另一名工作人员则把那只母鼠放到管子的另一端，并轻轻地捏它，让他发出吱吱的叫声。公鼠听到母鼠的叫声，便沿着管子跑去找它。公鼠沿着管子跑，身后的那根线也被拖着跑。那根线的一端和电线连在一起。就这样，穿电线的难题顺利得到解决。这位爱思考的装修工也因此得到了同事们的喜欢和老板的嘉奖。

　　三、作为同事的角色请记住5多3少，那就是：

　　1、多考虑别人的感受，少一点不分场合的训人。

　　2、多把别人往好处想，少盯着别人的缺点不放。

　　3、多给别人一些赞扬，少在背后说风凉话。

　　4、多问问别人有什么困难。

　　5、多一些灿烂的笑容。

　　四、最后我送给大家两个检测表，检测自己在实际工作中赞美、指责时的方法、方式。

　　1、赞美的检测表：赞美要真诚、具体；赞美要及时；

　　依员工的个性能力等选择不同的称赞方式；是否说明所赞扬的是多么有价值的；可以引入第三人的赞许；赞美要公开但不要建立在贬低别人的基础上；赞美不要夹杂批评；

　　2、指责的检测表：是否根据事实指责；只针对错误的地方、不否定整个人；给员工找台阶下；给他改错的建议；提及具体的损失，提高重视程度；私下责备公开称赞。