滥用人力派遣对员工职业素养的危害论文
摘要：近年来，中国经济的发展有目共睹。由于中国用几十年的时间完成了西方发达国家几百年的发展，各行业、企业都面临着快速发展所带来的巨大压力，对劳动力的需求和劳动者各方面的素质要求也不断提高。
关键词：滥用；人力派遣；职业素养；危害
我国经济的蓬勃发展，带动了人力资源，尤其是专业人力资源提供机构的迅猛发展。专业人力资源机构为各行业的发展提供了良好的人力输送管道，也间接推动了行业的发展与企业的进步。但同时，相当一部分行业和企业，存在滥用人力派遣的现象，从而对行业的发展和企业本身产生不利影响，这尤其反映在员工的职业素养上。调查显示，2011年，全国企业职工中劳务派遣人数为3700万，再加上机关事业单位的派遣人员，劳务派遣人员总数大约为4200万，这种现象，在电信、石油、金融等国有企业集中的行业尤为突出。劳务派遣人员过多，给所在的行业和企事业单位造成了各种各样的问题，而在员工的职业素养培育上，更加突出。虽然解决了劳动力的数量问题，但也损害了企业在人力方面的竞争力。
一、人力派遣工职业素养往往不高
通常来说，职业素养包括职业道德、职业思想（意识）、职业行为习惯和职业技能，前三项是基础，而职业技能则是支撑职业人生的表象内容。职业素养是指职业内在的规范、要求以及提升，是在职业过程中表现出来的综合品质。其中重要一点，就是个人价值观和企业的价值观能够衔接。一个人的职业技能通过学习和培训比较容易获得。有研究表明，如计算机、建筑等职业技能范畴的技能，通过三年左右的.时间就可以掌握入门技术，并通过在实践运用中日渐成熟而成为这方面的专家。但职业道德、职业思想（意识）、职业行为习惯则属一个人世界观、价值观范畴的产物。如果一个人基本的职业素养不够，那么其职业技能越高，则隐含的危险性越大。劳务派遣大大降低了用工成本，使企业规避了诸多问题，因而有越来越多的企事业单位采用劳务派遣模式用工。但调查显示，劳务派遣员工的归属感极低。目前，我国的企业用工形式多元化，在一些行业，劳务派遣工占的比例甚至超过了全民工和全民合同制工人的总和。如何加强劳务派遣工的管理，调动其积极性，成为一个很大的问题。而在职业素养方面，则存在着这样那样的问题。企业要注重引导，提高其工作自觉性。劳务派遣工大多文化水平较低，存在着思想觉悟不高等问题。要提高其职业素养绝非一朝一夕之事，更不能完全依赖人力派遣机构。很多人力派遣机构只注重于劳动力的组织与派遣，在职业素养的培育上，并不具备能力和愿望。这导致相当一部分外派人员的职业素养不高，而对用人单位来说，这些员工也很难不受外界因素影响全身心投入工作，难以实现企业长远发展的目标，甚至导致企业面临一些内部机密被泄露的风险。而对于被派遣人员来说，则存在事业归属感缺乏及在工作心理上压力过大的情况，加上工作稳定性差，一些合法权益更无法得到保障。这导致他们对自己职业发展道路不清晰，也很难有一个好的规划。而其职业素养，更无从谈起。
二、人力派遣工归属感不强
目前，很多行业和企业，都面临着招工难的问题。同时，又有很多人面临着就业难的问题。实际上是因为就业人口对职业回报的要求与职业素养之间的差距导致两者的不对等。由于很多人的就业颇为随性、流动性又强，有的工作几个月就辞职改行，而企业在办理就职员工各种手续上，如签订劳动合同、办理人事档案和保险账号等方面要花费很长时间和精力，一些员工没干几个月就辞职，企业又得重新招人和办手续。这使得部分企业愿意选择通过第三方人力派遣机构来招人的重要原因。同时，企业一方面需要人才具备良好的职业技能，不停学习新知识、新技能；另一方面，很多企业又尽量把人员通过派遣或外包来实现，这就对员工的职业道德、职业思想（意识）、职业行为习惯等职业素养付诸于第三方机构。这一方面是好事，让人力资源的专业外包成为一种流行趋势，从而提供更为专业化的职业技能培养，从而使职业技能的培养更为专业化、持续化，使企业把这一部分资源转化为金钱赎买，简化企业人力开发上的压力，从而使企业更加专注于核心竞争力的提升。但另一方面也是坏事，第三方机构提供人力派遣服务，使人力资源的提供更为金钱化。而做为从业者，在心理上则处于不安全状态。一方面要受到第三方机构派出机构的约束，另一方面要受到从业岗位机构的业务领导，而两个机构间的一纸合约，更大程度上遵循的是两个机构的利润最大化与管理简约化，追求的是企业利润，并不是从业者的职业前景规划和安排，导致从业者缺乏归属感，继而导致其在职业道德、职业思想和职业行为习惯上的欠缺，而更注重于金钱的获取。虽然两个机构间在管理上会有很多合同约束，在表面上看上去，从业者的技能是没有问题的，从业者表面上也会尽量符合行业约束和企业规定。但对于从业者来说，职业不过成为了糊口的工具，在心理归属上和行业上很难有较大提高，往往表现为压力、失望和想尽办法赚取额外利润，同时又迫于就业压力，从表面上掩饰对工作的失望和不满。我国已经成为制造业和服务业大国，但在制造业和服务业上存在的一些问题，也与人力资源的派遣和外包有着莫大关系。在相当一部分企事单位，做为被派遣者的从业者无论是在酬劳上，还是在心理上，都存在这样那样的不平等感，且缺乏归属感，在职业行为上很难有所提高。在相当一部分企事业中，同工不同酬，外包或劳务派遣工成为企业中的低等员工，最苦最累最吃亏，造成其职业心理产生扭曲。这种扭曲将渐渐影响其职业技能的发挥，只要监管不到，就会不好好干，甚至千方百计避过监管来攫取个人利益。这尤其突出地表现在一些需要独立完成、缺乏集体互相监督的岗位上，这个时候，好的职业技能不仅不能带来正面影响，甚至会成为蒙外行、赚取高利润的手段。于是，技术手段成为赚取利润的主要工具，而不是提供更好的产品和服务。在这种形势下，必然产生不好的产品和服务。而受影响的必然是下游企业和消费者。这就是企业产品不够好和服务不好够的原因之一。没有好的人力资源开发，就不会有好的产品和服务。在这方面，一些优秀的企业，因为其良好的人力资源管理制度而获益匪浅；而一些企业因为各种各样的外包和劳务派遣，从表面上看，为企业提高了利润，简化了人力资源开发成本，但从长远发展来看，必然损害企业的声誉，甚至是行业口碑。
三、滥用人力派遣不利于凝聚企业的核心竞争力
企业滥用人力外包和派遣，把人力资源变成摄取企业利润的工具之一。掠取廉价劳动力成为一些企业追求利润最大化的法宝。怎么便宜怎么来，有责任就推给“临时工”，有问题就推给第三方。而外包和派遣工就成为一些行业和企业用工不成文的秘密。在很多企业，一些岗位如门卫、保安、维修工、保洁员、操作员等，都是以劳务派遣为主。滥用人力外包和派遣，必然带来员工职业素养大幅度的下滑，而派遣员工由于不可能因劳动时间长而签订长期无固定期限合同，降低了他们对所从事工作的成就感。企业之所以大量使用劳务派遣工，是因为劳务派遣员工无论在用人单位工作多久，都只是派遣单位的员工，所签订的劳动合同上看不到用人单位的名字。一旦发生劳动纠纷，用人单位可以轻易“脱身”，处理过程交由派遣公司来进行，不仅有利于降低用工成本，而且承担的风险较小。另外，在具体的工作中虽然干着同样的工作，但在一些福利待遇和晋升机会等方面，还有很大区别的。企业如果裁员，那么派遣员工肯定首当其冲。
四、结语
要营造和谐的劳动关系，用人单位就要培养员工的归宿感和认同感，提高员工的职业素养，为员工创造良好上升的渠道和空间。而在人力派遣的使用上，一定要把握好比例和岗位。否则，从短期来看，企业省了事，减轻了负担。但长远来看，其对企业在人力资源上的危害还是很显著的。要拥有爱岗、敬业、忠诚、奉献的员工，依靠外在的人力派遣，显然是不行的。派遣员工过高，不仅造成这一部分员工的归属感不够，也会造成原有员工的惰岗心态。
参考文献
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