人力资源员工培训论文

　　人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争实质上就是人力资源的竞争，实现跨越发展的未来归根到底在人才，人才队伍对企业经营战略的实施起着保证作用。下面小编给大家带来人力资源员工培训论文，欢迎大家阅读。

　　人力资源员工培训论文篇1：

　　企业人力资源管理与员工培训

　　摘 要：在知识经济时代，人力资源成为企业的第一资源，是企业的核心竞争力。人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。

　　关键词：人力资源 管理 员工培训

　　如今，世界各国正在迎接知识经济时代的到来。知识经济是以对智力资源的占有、使用、收益、转让为基础的经济活动，是以知识（信息）的生产、分配（分置）、使用（消费）为重要因素的经济形态。在知识经济的时代中作为生产要素的人力资源，对于其知识含量的要求不再是简单的劳动力概念所能涵盖的，而是对知识生产的载体—— 人的创造性思维和劳动的结合在社会生产中的体现的量度的要求。毫无疑问，智力资源的载体是具有知识的人（人才）。它是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主干力量，因此，人力资源无论在社会经济发展的哪个阶段都是显得最为重要的一种资源。在知识经济时代则要求有思维更为敏锐、学识更为广博、智力更为高超、行动更具有创意的人力资源，它是一个国家经济发展的动力源泉和宝贵财富，这已为许多国家的实践所证明。

　　人力资源在现代企业中越来越显得重要，它成为现代企业的战略资源，是一种能动资源，同时也是唯一起创新作用的因素。企业是多种多样的，企业与员工之间的关系也是多样的，如果企业的目标和员工的目标相一致，员工就会为企业奋斗；而如果企业的目标与员工的目标之间存在太大的差异，企业就不能指望员工对它忠诚。因此如何做好人力资源管理是现代企业的一项非常艰巨和重要的工作，如何正视现代企业人力资源管理的变革和创新也是在人力资源工作过程当中的重点。

　　人力资源管理涉及很多方面，主要包括：一是员工的录用和调配；二是员工教育和培训；三是员工考核和激励；四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护；五是与上述四方面工作有关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设。

　　人力资源管理涉及到以上人力资源管理的各个方面，其中企业员工培训在人力资源管理中具有非常重要的地位。企业人力资源管理不仅是有效选拔、激励员工，为员工发挥聪明才智创造良好的空间，更需要企业承担培训员工的责任，使原来不太优秀的员工变得优秀，使原本优秀的员工更上一层楼。建立完善的培训体系，让培训成为诱人的待遇，让培训成为吸引和留住优秀员工的砝码。

　　作为企业来讲，对员工进行培训，可以提高员工的工作效率，从而最终提高企业利润。据欧洲一些国家的资料统计：工人技术每提高一个等级，劳动生产率可提高10%～20%。日本的一项研究也证实，不同素质的工人，对降低产品成本的作用大不相同。如果一般工人的作用是5%，那么经过培训的工人的作用是10%～15%，受过良好教育培训的工人是20%～30%，即受过良好教育培训的工人是初始状态工人效率的4～6倍。从员工的角度来讲，拥有一个培训的机会，可以扩展自己的知识面，提高自身素质。从这两个方面我们不难看出，员工培训在企业发展中具有不可替代的作用。然而在目前的实际情况中，相当一部分企业对员工培训没有给与足够的重视，至少，有一些企业不愿意花太多的人力和物力在员工培训上。特别是在员工流动比较频繁的今天，一些企业希望通过招聘找到直接可以使用的人才，而不愿意花费精力进行员工培训，担心自己培训的员工有一天会流向其他企业，为其他企业做了好事，而自己没有落下好处。

　　可以从博弈的角度来认识这个现象。在员工培训中也存在着博弈，博弈方是同行业或其他行业的企业，博弈的对象是是否为员工培训投资，博弈信息是竞争者是否想从本企业挖掘已经经过培训的人员或者培训后的人员是否愿意留在本公司，企业的培训投资决策取决于企业在每一种决策组合下的得与失。如果在本企业加大员工培训的同时，其他企业也同样重视员工培训，那么对本企业而言，不仅可以留住人才，还可能将其他企业的优秀人才吸引过来，只是企业必须投下不菲的培训成本。如果只有本企业重视员工培训，而其他企业不愿为员工培训投资，则该企业可以吸引优秀人才，提高企业整体竞争能力；也有一种可能就是经培训的员工因其他原因离去，那么本企业将为此蒙受损失，而其他企业享受该企业培训员工带来的好处却不用付出成本或者只付出很少的引进成本。如果同行业其他行业不断加强员工培训，而本企业仍不愿为员工培训投资，那么重视发展的员工会纷纷离去，使本企业陷入人才危机。如果同行业或同一地区的所有企业都不愿为员工培训投资，那么可能造成优秀员工纷纷流入其他行业或其它地区。对员工培训进行投资无论对本企业或是对整个行业都是有益的，然而现实博弈的结果常常是所有的企业不约而同地选择不对员工培训进行投资，原本对双方都有利的策略和结果就不会出现。

　　基于以上分析，企业人力资源管理的必须首先有对员工培训观念的创新，将员工培训的资金看作投资，而非成本。一旦将培训视作成本，从企业投入产出比的角度来看，必然要求利润，否则该项工作将被视作无效。反之，如果将员工培训看作投资，投资就会有风险存在，风险越大，投资回报率就可能越高。当然，培训应树立“仁者无敌”的心态，注意加强企业间的合作。就单个企业而言，培训后人员的流失无疑是一种极大的风险损失。如果培训在社会形成风气，每个企业都努力为员工培训投资，那么整体员工的素质就会得到提高，进而提高社会劳动生产率，产生巨大的社会效益，这对企业自身的发展同样具有重要的意义。还有，也应当建立有效的培训约束机制，适当规避培训风险。既然把培训看作一项投资，那么风险和收益总是并存的。对企业而言，可以采用签订培训合同以及与员工合理分摊培训费用等方法，来达到降低培训风险的目的。通过建立相应的培训约束机制，一方面可以减轻企业的财务压力；另一方面也使得利益与义务达到平衡。   从企业具体操作层面来分析，还应科学合理地安排培训内容，以较小的投入获取较大的效益，从而使培训具有吸引力，为企业带来更多的生机和活力。

　　第一，企业应着眼于智能型人才的开发与培训。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识，又能及时跟上科学技术的时代步伐，不断获取宝贵的前沿信息作出决策的人。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的洞察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂问题”。

　　第二，在知识经济时代，企业应着眼于人的健康人格的培养。包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力；人际关系的协调和团队合作精神等。对一个企业来讲，不同个体的健康人格是整个团队有无战斗力的重要基础，注重员工健康人格的培养是不容忽视的。

　　第三，企业必须注重人力资源培训的总体策划。从企业发展战略、产业发展规律出发，制定人力资源培训的动态策略、政策及企业自身发展战略和与之相适应的人力资源需求总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。

　　第四，企业必须重视人才的选拔、培养与招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段：如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法加强选才，采用实践锻炼的方法加强用才。在培养人才方面应强调企业与高校的对口合作，产学协调，这样有利于缩短人才的培养周期。

　　第五，应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制。把过去偏重理论的观念改为“求实”“求新”“求特”的理论与运用，并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。

　　总之，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最活跃、最关键的要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。不断地进行人力资源管理的创新，建立能上能下的企业聘用制度，制定科学的激励机制，建立完善的人力资源动态管理体系，营造个人职业生涯发展空间。充分重视人的价值，是人力资源管理的核心。切实引入“人力资本”范畴，建立创新机制，充分调动管理人员、科技人员的积极性、主动性和创新激情，把广大职员的意愿、力量、智慧有机地结合成为统一的一个整体，企业就能够在市场经济的激烈竞争中，永远立于不败之地。

　　参考文献

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　　[3] 郑如霞.入世后中国企业的人力资源管理与开发战略[J].工业技术经济，2000，（6）：78-80