2008年，教育部颁布《独立学院设置与管理办法》，督促全国独立学院在条件具备、双方同意的情况下，在5年内转变为独立的民办院校。正式实施后，独立学院逐步解除和母体院校的合作关系。以湖北省为例，拥有独立学院31所，截至2015年更名专设为民办高校共11所。为何转制迟缓，独立学院人力资源问题一直是潜在困扰独立学院发展的关键障碍性因素。同时，独立学院正处于转型（学术型向应用技术型）深化期，学院的人力资源管理也面临着极大的挑战。人力资源规划作为人力资源管理的基础性工作，是学院战略与人力资源管理之间的承接口，更为显得重要。学院要想实现持续健康的发展，必须有充足的人力资源做保障。战略柔性能够提升学院应对变化的能力，这就要求独立学院构建基于战略柔性的人力资源规划体系，事先做好科学、合理的人力资源规划工作。
一、研究独立学院人力资源规划的意义
（一）转制及“转设”背景下提升学院应变能力所需。独立学院内外环境发生着重大的变化，如国家有关的教育政策法规的变化、市场人力资源供求的变化、投资方与投资资金的不稳定性、招生政策的变化、学生生源的变化、在校生人数的变化、教职工流动率、人才培养方案的变化等。在这急剧变动的环境里，战略柔性成为学院可持续发展的重要因素。如何增加学院战略柔性呢？美国学者哈里根认为，唯一的办法是“做好准备”。表现卓越的企业总是将选择合适的人作为第一要务，他们坚信“如果是从‘选人’而不是从‘做事’开始的话，就更加容易适应这个变幻莫测的世界”。为组织做好人员上的准备是人力资源规划的基本任务，也是提升组织战略柔性的根本保障。
国外学者研究认为，企业的目标最终将通过其最有价值的资源——员工来实现，也就是说，人力资源在任何组织中都是最有价值的资源。通过学院的人力资源规划，可以充分发挥独立学院的第一资源即人力资源的作用，建设一支结构合理、数量充足的教师队伍，拥有高学历、高职称、专业基础扎实、实践动手能力较强、学缘结构合理、专兼结合的优秀师资队伍。优质的人力资源对于在动态环境中提升独立学院环境的适应性起着重要作用。
（二）实现学院人力资源优化配置。学院内部各种因素也是在不断运动和变化着的，人力资源自身更是处于不断的变化之中。人员流出（离退休、自然减员、调动、开除、离职等现象）会导致员工的减少，其中尤其是学院内部的人员构成中青年教师、青年教辅人员占很大的比例。由于学院存在工资福利体系残缺、科研环境差、片面的用人观以及个人在学院发展受限等的原因，青年教职工们在工作中更多考虑自身利益，不关心教学质量，不关心学院的长远发展，仅仅把这里当作个人发展的一个跳板，独立学院人才流失严重。同时，招聘新人员会导致员工的增加。在学院内部进行的轮岗、提升、职称评定、免职处罚等会导致人员结构的改变。
学院通过人力资源规划，可以认清学院人力资源现状，了解人事动态，并对学院未来人力资源需求供给做出预测，分析供求的差异，为达到学院在动态环境中人力资源需求和供给的大体平衡而采取适当的手段调整供求差异。学院的人力资源规划也是教职工自身的人力资源规划，教职工可以了解自身在学院现在和未来工作中的适用性，明确自身素质与学校目标和要求的差距，从而促使其积极寻求提高自身水平的途径，使其在不断的努力中得到成长。
二、国内外研究现状
（一）相关概念界定。独立学院：按照教育部《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》（转发[2003]8号）文件的规定，是专指由“普通本科高校按新机制、新模式举办的本科层次的二级学院”。
黄英（2011）《YS学院人力资源规划研究》提出：“独立学院人力资源规划是指根据独立学院的目标发展战略、办学特色、培养方案及学院内外部的环境，来预测环境变化对学院未来发展目标任务的要求。在完成目标任务和满足要求的过程中，分析学院在未来教学、科研、管理中对人力资源供给与需求的状况，从而制定相应的政策与保障措施，以确保学院能拥有一定质量和必要数量的人力资源，并使学院与教职工的长期利益保持一致并得到发展。”
（二）国外研究现状。国外对人力资源规划的研究时间比较长，发展也较成熟。美国着名的人力资源专家JameSWalker认为，20世纪90年代的人力资源规划已经开始与人力资源战略联系起来，人力资源规划就是在合适的时间将合适的人配置到合适的岗位，实现组织和个人的共同目标，通过合理的规划，组织能够吸引、培养并开发人才来应对组织所面临的风险和挑战，同时组织给个人提供实实在在的令人满意的职业发展机会。
进入21世纪，从战略的高度审视高校的人力资源规划成为共识，并在实践中得到有效运用。玛格丽特皇后大学、华盛顿大学、西澳大利亚大学是英语国家三个比较有代表性的实施战略性人力资源规划的大学。英国的玛格丽特皇后大学编制了《从2007年到2012年的人力资源规划》，以教师能力发展作为人力资源规划的基本理念形成了与学校发展战略一致的人力资源规划模型；美国华盛顿大学编制了《华盛顿大学劳动力与职业发展和规划》，以学校发展作为人力资源规划的理念是以学校整体战略性发展为目标的人力资源规划模型；西澳大利亚大学制定了《西澳大利亚大学2009～2014年人力资源规划和实施计划》，以组织文化为导向的人力资源规划理念建立了一种学习型组织的人力资源规划模型。三所高校人力资源规划的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促进了高校的发展。（三）国内研究现状。目前，国内关于独立学院人力资源的研究主要集中于人力资源现状分析、问题及对策、激励体制等的研究，但研究工作不系统，对独立学院的办学特色和新机制、新模式的内涵把握不够，并且很少从规划的角度对人力资源进行研究。从实践角度来看，人力资源管理应用在企业中是相对比较发达的，而在行政单位则是相对比较滞后的。
1、独立学院复杂性、不确定性和不稳定性特征的.研究。有学者提出：挂靠高校的体制改革的超编富余人员、竞聘落选人员的消化收容，独立学院的人力资源的包袱是越来越重；培养目标的差异，母体高校的教师配备并不能完全适应独立学院的社会化教学要求。
黄小英、黎君的《高校人才资源的隐性流失不容忽视》中提出高校教师隐性流失的原因主要在于教师的收入比较低、分配中存在官本位以及过度的市场化等问题。
当前独立学院面临转制，王慧英（2014）的《独立学院转制后师资管理制度的重构》一文指出，独立学院转制后师资发展面临新挑战：教师队伍的大量人力缺失成为现实；优质教师资源的引进略显艰难，面临相关政策的重大调整。张峰、刘晨的《独立学院外聘教师管理的失范与规制》一文等认为当前独立学院外聘教师管理失范的根本原因在于缺乏对招聘教师缺乏统一规划、独立学院管理人员素质不高以及对相关规章制度执行不力等。
同时，学院正处于深化转型（由学术型向应用技术型转变）期，对教师质量要求提出新要求。杨学义的《高校教师资源配置模式研究》一文认为当前高校教师资源配置存在诸多问题，特别是在学科建设以及教师聘任制的管理方面，故当前教师资源的优化配置应该从学科建设、教师聘任实施全员聘任制以及全社会师资力量共享三个维度进行高校教师资源配置。郝曼的《独立高校师资队伍建设的研究》一文指出：通过对目前独立学院的教师来源情况分析，得出容易导致独立学院师资队伍不稳定；教师队伍的年龄结构和职称结构都处于“中间小两头大”的非正态分布状态，对学院的可持续发展很不利。
2、战略性人力资源研究。着名学者丁维明在《从后台走到前台的独立学院人力资源管理》一文中，应用战略人力资源管理理论，指出随着人事管理理念的变革，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度等为核心的高校人力资源管理模式得以确立。与传统的人事管理相比，新的人力资源管理模式具备动态与前瞻性的特征。对高校人力资源管理进行新的定位，实质就是从后台走到前台，使独立学院人力资源管理上升为整个高校管理的核心。陈梦迁、李杰玲（2011）的《国外高校战略性人力资源规划的探析与启示》一文提出：一种理想的战略性人力资源规划必须把适应型理念和发展理念结合起来，通过合理的手段和技术建构高校人力资源规划，重视战略性人力资源规划的制定执行控制评价和反馈等系统性过程。柳士顺（2007）的《基于战略柔性的人力资源规划》一文提出：“基于战略柔性的人员流程规划不仅依赖于既定的战略，而且还有依赖对未来的分析和判断，它不是一种静态的决策，而是一个随着战略执行要素的不断改变而调整的动态过程。”
三、小结
战略性人力资源规划影响着高校人力资源规划的理念和模式，有效的人力资源规划已是影响高校发展与工作绩效的积极因素。现有研究主要集中于人力资源问题进行探讨，对独立学院的办学特色和新模式的内涵把握不够，缺乏从规划角度对人力资源进行研究。对于构建学院人力资源规划时，现有的人力资源规划缺乏弹性，也甚少考虑到环境这一变量。本文希望能为研究独立学院人力资源的相关学者的进一步研究有所启示和帮助。
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