从人口红利角度看心理契约对劳动关系的影响论文

从人口红利角度看心理契约对劳动关系的影响论文

　　劳动关系是生产关系的重要组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一，其协调稳定程度影响并决定着社会和谐的程度。然而，劳动关系并不是一种简单的经济雇佣关系，它与劳动者本身及其社会性密切相关，劳动者在提供劳动力后不只满足于单纯地获取经济利益，还同时希望能从组织或企业中获得更高层次的心理需求，这就使得和谐劳动关系的构建不仅依靠劳动契约的“刚性”管理，同时要尊重劳动者的人格独立与尊严，真正从劳动者的需要出发进行“柔性”管理。组织或企业要借鉴和依靠尊重、平等、民主管理的方式和方法，激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，与自身形成一种心理契约，心情舒畅、不遗余力地为组织或企业创造新的优良业绩。这是组织或企业在市场竞争中稳定的、具有竞争优势的力量源泉。

一、心理契约下劳动关系的发展现状

　　(一)心理契约的概念

　　心理契约的概念是由美国著名管理心理学家施恩教授提出来的，是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。他认为，组织的成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，但各自却依然能找到决策的“焦点”，如同契约一样加以规范。心理契约虽然不是一种有形的契约，但它发挥着隐性的比有形契约更加稳定的影响。

　　(二)心理契约下的劳动关系

　　组织心理契约的履行，重点在于忠诚度。忠诚度通过双方劳动关系的长期延续得以体现，国家经济稳健发展成为组织和员工共同的期望。随着我国经济结构的调整，GDP每增加一个百分点，就会带动120万人的就业，而GDP降低则会带来就业岗位的减少。

　　劳动关系是现实的，劳动者在劳动关系建立时，心理契约会优先倾斜薪金、待遇、福利、责任、工作环境等现实因素。在此基础上，有越来越多的员工会延伸思考心理预期满足、技能提升、职位晋升、人际资源扩张、自我价值增进等诉求，这与员工个人的生涯规划和价值期望密切相关。当上诉内容大部分或主要部分得以实现，心理契约保持执行，反之，则存在心理契约违背的潜在可能性。

　　员工心理契约的执行效果，取决于对组织的满意度。员工对组织内激励、晋升、提拔等劳动制度期望高，如果二至三年内不能发展或者提高技能，他们的心理契约将会被打破。组织或企业过去为降低成本忽视工作环境建设的状况正在改变，让人回到组织或企业的主位，以人为本的.组织或企业文化氛围在劳动关系中的构建，既是心理契约的要求，也是组织发展的要求。

　　(三)河南省的劳动关系发展现状

　　河南省地处中原，经济发展落后于东部沿海地区，薪酬及待遇也不及东部沿海地区的城市，这是河南省劳动关系不够稳定的首要原因。但是，随着最低工资标准的调涨，加上河南省当地的消费水平、物价水平在中西部地区处于较低位次，生活成本相对较低，使得河南大批劳动力“雁阵回归”，缓解了河南省部分劳动力紧张的态势。另外，随着中原经济区、晋陕豫黄河金三角区的建设和发展，河南省朴实效率、包容快速的组织或企业文化正在形成。

　　多年来，河南省作为人口大省，适龄劳动力供应旺盛，这种优势吸引了一大批外来企业落户中原。但是，随着我国经济形势的变化和经济结构的调整，河南省以低工资、高强度、弱保障的劳工代价得到的人口红利逐渐在消退。2012年，河南省部分企业出现了用工荒。2013年，虽然有大批劳动力“雁阵转移”回流河南，但河南省“用工荒”现象依然持续蔓延。“用工荒”的持续蔓延不仅引发了对人口红利的讨论和研究，也对以员工心理契约为主导的劳动关系产生了影响。

二、心理契约对劳动关系影响的调查分析

　　为了调查心理契约在劳动关系中的影响情况，本课题组对在河南郑州市就业中心登记就业的高校毕业生跟踪进行了心理契约问卷调查。此次调查问卷在中央财经大学商学院的心理契约调查问卷基础上进行了修改，将交易维度(雇员承担基本的工作任务)、关系维度(双方共同关注的未来的、长期的、稳定的联系)和团队成员维度(人际支持和良好的人际关系)放在一起考察劳动者的心理契约，组织的责任维度增加为20项，劳动者或员工的责任维度修改为15项。调查共发放问卷120份，回收96份，其中女生回答试卷为51份，男生回答试卷为45份;研究生及以上学历为6份，62份为专科学历，28人为本科学历;年龄在24-30岁的为46人，31-35岁为32人，在36-40岁的18人。

　　此次调查问卷在制定时，参考了中央财经大学商学院的心理契约调查问卷，并邀请有关专家参与研究讨论、修改，最后又请一些毕业生认真阅读、提出意见，直到基本确定题目意思明确、通俗易懂。通过以上措施，保证了问卷具有良好的内容效度。问卷调查内容分为组织对员工的责任、员工对组织的责任及离职的原因三部分，调查问卷的内部一致性信度为0.84。

　　(一)组织对员工的责任

　　组织或企业的生存发展离不开员工的贡献，二者是共存关系。组织或企业要想更好的生存发展，就必须为员工提供良好的发展机会、工作环境条件，关心员工的发展，也就是说组织对员工是有责任的。员工对组织责任的肯定和期望主要集中表现在以下几个方面:(1)员工对组织的培训给予充分的肯定。有充足的培训机会，这也是组织正常展开工作内容和职责，增加组织的凝聚力和灌输组织文化重要的一个环节。(2)员工认为组织或企业要有公正公平的薪资考核和绩效评估，这点在肯定组织有公正的绩效评估系统中再次体现出来。根据工作业绩发放工资和奖金，这是雇佣关系建立的物质基础，也是劳动关系稳固的最重要的条件之一。(3)员工期望组织或企业能够安排自己从事富有挑战性的工作，说明员工希望自己在组织中成长，并为组织的发展贡献自己的学识智慧。(4)资源充分的工作环境、有保障的工作工具和办公资源是员工工作的外在条件，员工要求有支持性的工作环境是大势所趋。

　　(二)员工对组织的责任

　　劳动关系是双方的，组织对员工也是有要求的。员工对组织的责任集中于为完成任务加班工作，提高自我的业务水平以适应和推动组织的发展，辞职前报告，保守组织的秘密，拒绝为对手提供支持，配合上级领导完成工作计划和安排，这些也是组织对员工的基本要求。

　　(三)离职的原因

　　一旦劳动关系破裂，解除劳动关系，肯定存在着无法继续的关键因素，这也是本次实证研究不可或缺的内容。按照符合程度，从高到低出现的劳动关系危机因素依次是:人际关系太让人耗费精力，现有工作岗位报酬不理想，公司没有明确合理的制度和工作标准，公司晋升机制不合理，晋升无望，工作中缺乏成长与发展的机会。