随着我国医疗体制改革的逐渐深人，如何构建全新的绩效工资考核分配体系来强化绩效管理工作是公立医院面临的新课题。
1公立医院绩效工资分配的基本原则
1.1公平性原则
对医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度为单位，对职工实行“工薪与风险收人”相结合的分配制度，客观上体现了利益与效率及工资分配公平的原则。
1.2效率性原则
即根据工作强度、医疗技术含量、面临风险等的不同，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配。
1.3“二次分配”原则
二次分配是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。
2公立医院绩效工资分配的具体方法
在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对不同科室、岗位的人员采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。
2.1制定明确的预算管理目标
医院实行绩效预算管理工作，细化分解预算考核任务，将绩效考核、预算指标、部门收人及薪酬分配相结合，使部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算制定的效果。结合医院前3年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终进行总考核，适当奖励完成预算目标的部门和个人。
2.2构建完善的绩效考核体系
开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施，调动全体职工的'主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。
2.3实行“增收节支”奖励
为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目。以上一年度的核算收人与支出平均值为基础，根据增收、节支2大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”的方法，每年根据实际情况进行修或调整，通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室提高重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。
2.4实行科学的绩效工资考核办法
以坚持多劳多得、优绩优酬，重点相关岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，合理拉开收人差距，调动医务人员积极性为导向，体现岗位差距。医院在实行新的绩效工资制度之后，将岗位分为医师、病房护理及医技等3个类别，制定相应的绩效工资体系。促是使分配方式多元化，体现出不同岗位的不同薪资水平。根据已经存在的评定方案，将平均绩效工资设定为4个层级，分别是一线医师、一线护士、医技以及后勤人员，使不同岗位呈现不同的薪资待遇。另外根据绩效考核的结果，对奖励那此在各方面作出重大贡献的骨十力量，使他们的收人显得突出，拉开与普通员工的差距。
2.4.1临床医技人员
采取岗位聘用制，其奖金建立在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室的不同功能，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等，通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。一是对医疗类科室的考核要着重考虑技术水平、技术难度、劳动强度和患者满意度，建立医疗计量的分类分级制度。二是要体现医疗服务合理成本和医务人员技术劳务价值。提高治疗性工作量的计算比例，对检查费的计算可以区别对待，鼓励医务人员开展新技术、新项目，提高疾病的诊治水平。三是护理绩效实行横向考核与纵向考核相结合的方法。在以科室为整体的奖金核算模式下，实行护理绩效的垂直管理。根据各科室护理绩效完成情况对各科室护士分别进行奖罚，拉开差距，奖勤罚懒，奖优罚劣，对护理工作量大的科室子以政策倾斜。
2.4.2临床医辅人员
在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定一不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等。对全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工参与的积极性。
2.4.3行政后勤人员
考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作目标划分为若十个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，落实责任;另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合情况，分别评出一、二、三等奖。
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