一、绩效管理中存在的问题
绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效沟通与改进等构成了事业单位绩效管理的一个完整系统。虽然在绩效管理方面很多事业单位投入了大量的精力，但是从实施结果来看却并不能令人满意。主要的问题在以下两个方面：
1.理论研究和实践不足。
由于我国事业单位绩效管理起步时间晚，没有充分的理论研究和实践操作经验，再加上我国特殊的国情、制度和原有的传统行政作风，客观上增加了事业单位绩效管理的研究难度，拖慢了见效速度。有些事业单位简单地把绩效管理等同于各种考核，或者将绩效管理简化为几张评估表格的设计、填报、认定。还有不少员工认为绩效管理只是奖金分配的制度依据，事业单位绩效管理的目的从为了彰显效率的差异变成了发放薪酬的手段，相应的绩效分析、绩效反馈与沟通、改进与提高等环节都不能得到有效开展。
2.运用和操作的能力不强。
一些在企业使用得到很好效果的绩效管理方式照搬到事业单位以后效果就大打折扣，不得不说，职能、机构、文化、人员等多种因素造成了这一结果，这也体现了另一个在绩效管理中存在的问题，就是运用和操作的能力不强。
2.1绩效指标和绩效计划定位模糊。
有些绩效管理者将绩效计划和绩效指标相混淆，缺乏明确的评估重点，使员工难以明确究竟什么才是自己的工作重点。此外，不少单位与部门之间、部门与岗位之间，部门与部门之间，岗位与岗位之间，也缺少建立在绩效考核之上的合理内在联系，从而造成部门和岗位人员的出发点都有所局限，往往会为了满足局部和眼前的利益，而损害整体的和长远的利益，合力不能很好地形成，降低了单位职能行使、操作流程运转的效率。
2.2操作执行中，绩效反馈与辅导缺位。
为了给员工施加压力，确保任务的完成，事业单位往往采取频繁评估的方式来激励与督促员工，但是必要的绩效反馈与辅导却没有到位，导致绩效管理过程不完整，虎头蛇尾、流于形式。实时了解绩效管理在实际运行中的得失，对遇到的问题采取有针对性的辅导。这些都是管理人员需要依靠绩效考核结果反馈来实现的，但是从目前大部分事业单位的运行情况来看，结果反馈这个环节都十分薄弱。管理人员既无从了解情况，也无法解决遇到的问题，更谈不上提供有针对性的辅导。“从考核前重视到考核中忽视再到考核后的无视”这一循环在绩效考核的工作上出现，考核工作浮于表面、流于形式，其消极影响就是打击工作人员的积极性，导致员工对单位的信任度降低，最终影响单位战略发展目标的实现。
二、如何建立有效的绩效管理体系
绩效管理需要所有管理人员和员工的参与，只有有效连接起部门、个人的努力与单位的发展，才能说实现了有效的绩效管理。作为事业单位中的管理层，有必要把正确的绩效管理理念灌输给全体员工，一旦员工中出现错误认识绩效管理的思想倾向，就必须果断消除和澄清，从而给员工正确的指引，改进员工工作业绩，进而提升单位整体业绩。
1.明确绩效管理的目的和原则。
绩效管理要遵循公平、公正、公开、严肃、科学、权威、适用、指导的原则。一是要给予每名员工尊重；二是要提高员工对单位的认同感、归属感；三是要让全体员工清楚了解自身岗位的责任与要求；四是要让全体员工都自觉地维护绩效管理的执行；五是将绩效管理制度化，不受到个人需要的影响；六是使绩效管理能够得到绝大多数人的认同；七是提高绩效管理的使用程度，与单位特点相吻合；八是发挥出对单位整体发展和成长的指导作用。
2.制定有效绩效指标。
管理人员应当着重进行细致的工作分析，广泛收集一线工作的详细资料，调查问卷、访谈等都是很常用的方式。通过第一手素材的丰富，管理层不仅能够拉近与员工之间的距离，加强彼此的沟通与理解，也能够制度出更加详尽到位的工作职位说明书，让员工清楚了解自己的工作流程与职责，同时使绩效计划和绩效指标更加可行，更具有导向性。我们需要具体明确而非模棱两可的绩效指标，需要可衡量而非抽象的绩效指标，需要可评价而非笼统的绩效指标。指标的制定既要考虑客观性因素，也要考虑主观性因素，既要考量质量也要考量业绩，既要评价个体也要评价团体，绩效指标必须能够实现。当然也要给予绩效指标体系一定的灵活度，使它能够随着组织目标的变化而进行微调，不断地接受修改和完善，从而能够更好地为单位目标的`实现服务。
3.强调全系统控制。
绩效管理实施的重点在于建立起科学的管理体系，全系统控制战略梳理、组织管控、流程建设等关键节点。这一体系中的五个环节，即绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回顾、绩效评估相互之间都需要有机结合。通过五个环节的有机循环作用，每位员工加深了要不断提升自身工作目标的认识，管理部门则密切了与员工的联系和沟通，具备正确评估员工的工作价值的能力，并能够及时、准确地发现员工工作中的问题，提出有针对性的纠正建议，为下一步计划的制定明确方向。
4.重视绩效结果的反馈与应用。
上文中已经提过绩效反馈与辅导是管理人员全面掌握基层人员的工作动态，了解当前管理中存在问题的有力措施，突出绩效结果的反馈与应用，能够有效清除阻拦员工绩效水平提升的“障碍物”。目前，在许多事业单位的绩效管理中实践较为成功的一方面，就是把考核结果与员工的晋升、奖惩、福利待遇等相挂钩。这样的应用手法使绩效管理发挥出了激励员工的作用，一定程度上提高了员工的整体素质，为最终达到事业单位整体绩效与员工个人绩效的双赢奠定了扎实的基础。
5.强化全过程的绩效管理培训。
对于事业单位中不同层级的人员应该开展不同侧重点的绩效管理培训，这样才能使全体人员在绩效管理系统中都有所作为，有所作用。针对普通员工，培训应该注重阐释绩效管理理念，讲授绩效管理的基本知识，帮助理解个人目标与单位目标之间的内在联系，促进员工个人的行为改变，提高员工个人的工作绩效。针对中层管理人员，培训应该注重培养绩效管理的技能，传授绩效管理的技巧和处理绩效结果的手段。针对专门从事绩效管理工作的人员，培训就更应该提高专业度，在必要的技术培训基础上，教导绩效管理人员突破局限性，不仅仅是过程管理或者文档、表单的管理，而要把更多的关注点放在如何创造性地改变部门和员工的实际绩效上。
三、总结
解决问题的首要前提是找到问题。目前，国内对事业单位绩效管理理论研究处于初步探索阶段，仍然存在诸多不足。对此，我们应有充分的正视和分析。今后，事业单位的绩效管理必定将吸纳更多的企业管理经验，结合事业单位的自身实际，运用更多的科学方法和技术手段来消除绩效管理设计、运作中的问题，缩小因先天原因造成的与企业管理之间的差距，通过在激励员工、培育组织文化、提升核心竞争力上创造的管理价值，为单位发展提供充足的内在动力。
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