（3）法律对劳动者权益的保护也很缺乏。法定假期和带薪假期短，职业安全和健康问题突出。
4、文化层面——
（1）推崇“适者生存、优胜劣汰”的丛林法则，“狼性文化”。就业环境过于冷酷。
（2）遵循“一元化”成功价值观，即所谓“功成名就”使得许多人在读书时倾向于选择最好就业的专业，不管个人是否喜欢；在就业时，倾向于选择最能挣钱最能出人头地的工作，而不注重培养自身良好的综合素质和健全的人格，甚至忽略乃至压抑内心的真实感受。
（3）受儒家伦理观念影响，崇尚勤俭持家，崇尚积累财富，且中国人刚刚解决吃饭问题，饿肚子记忆犹新，既然尚处于财富积累阶段，那么考量和选择职业自然不在于喜欢不喜欢，而在于赚钱多少。
（三）从“是不是”的层面思考——
由此及彼，对社会上不敬业的现象进行梳理、归纳，分类列举（略）
（四）从“怎么办”的层面思考
两种简便的方法可以快速打开思路。其一，学会分类思考。如，政府层面，用人单位，个人各自该怎么做。再如，分人员因素、工作因素、薪酬因素、机遇因素等方面提出解决问题的办法。只要是言之成理的分类，且提出了解决问题的办法，都是有效的论证。其二，学会比较。如，敬业者与不敬业者表现、危害、行为特征等比较，国内、国外从业者职业精神、职业态度、职业行为的比较等等，在比较中提出解决问题的办法。
（五）从“我怎样”的层面思考
“我怎样”的“我”不能拘囿于“小我”，还包括“我们”“我们民族”“我们国家”“我们这个时代”等“大我”，分析、解剖我们身边的从业者及其职业精神、职业态度等。立意方向之二：不认同中国人“最不敬业”
提示：强调传统的劳动勤劳在敬业过程中发挥的积极作用，由生活主动或者被动的工作慢慢培养出的劳动精神、劳动乐趣、责任感和荣誉感。可以列举传统和现代的劳动成果、工作面貌、经济发展、智力创造等事例证明中国人敬业爱岗。中国关于爱岗敬业的文化表述，俗语谚语等，表明敬业的巨大进步空间和社会价值。
敬业度调查的报道模糊了焦点、倒置了因果。在我国，普通劳动者是改革发展的主力军，创造经济社会发展一个接一个的“奇迹”，他们爱岗敬业、恪尽职守，当之无愧属于世界上“最敬业”的劳动者。我国用短短30年的现代化建设，完成西方国家200多年走过的工业化进程，普通劳动者为了国家富强和民族振兴的伟业，为了企业发展和改善民生作出的卓越贡献，必然得到国际社会舆论和国内主流民意的尊重，中国普通劳动者的敬业程度处于世界前列毋庸置疑。
立意方向三：辩证看待中国人“最不敬业”的调查结果
推荐《怎样看待“敬业度”排名垫底》（2013年11月15日《解放日报》作者，顾骏）主要观点：
（1）不必过度反应，这项排名的名称翻译成“敬业度”本身就有问题。按盖洛普自己的说法，应该是“投入度”（engaged），其核心是对企业的认同感，简单地说，这是员工的主观感受，而且是同企业相联系的感受，与个人对自己所干工作的态度不是一回事。
（2）生产过程中作为雇员的员工，其工作激情和对企业的认同，与通常大家所认为的“敬业”不是一回事。一个个体劳动的木匠对手上的活精益求精，但因为不属于任何一家企业，所以不会有什么“企业认同感”，这丝毫不会影响他制造出精美绝伦的产品，并从中得到极大满足。
（3）从方一上说，盖洛普这项调查的设计也是有问题的，因为这个“投入度”概念内含价值判断，被认为是一种“好的素质”，而且所谓的“好”，单纯以是否有利于企业为评判标准。员工将自己融入企业，就被认为是投入的，也就是好的，反之则是不投入，也就是不好的。可是它没有回答，为什么融入企业就是好的？更没有回答，为什么对企业好就是好的？事实上，界定个人对工作的投入度，至少在“对企业好”这一维度之外，还可以找到另外两个维度：一个是对个人好不好，另一个是对整个社会好不好。
（4）在择业问题上，还是要让市场发挥决定性作用。中国改革开放以来，草根经济充满活力，其中有一些人最初的动力就直接来自于对所在企业的“不认同”，最终毅然选择自我下岗、自己创业。如果当初这些人始终依恋国有企业的铁饭碗，不敢往外闯，又哪来后面的“改革弄潮儿”？
（4）也不能走极端，认为“认同度”无足轻重。每个人都有选择的权利，但要对自己的选择负责。一旦选定目标，就应全力以赴，不能出工不出力，更不能这山望着那山高。做好本职工作，依然是值得倡导的职业素养。
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