篇四：专项培训和服务期协议书
甲方：
地址：
法定代表人：
乙方：
证件类型： 证件号码：
住 址：
经乙方本人申请或甲方推荐、委派，甲方同意提供专项培训费用，对乙方进行专业技术培训，乙方亦同意参加培训，并承诺认真学习、努力达成培训目标。
根据中华人民共和国《劳动法》、《劳动合同法》和双方《劳动合同》的规定，甲乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，同意签订本协议，以便共同遵守。
第一部分 专项培训
第一条 甲方同意乙方赴 深圳罗湖 （地点）参加 安越 （培训机构）举行的 现金流与营运资本管理 专业技术培训；培训期限为 20xx 年 10 月 17 日至 月日，共计天。
第二条 甲方为乙方支付的培训费用包括但不限于乙方在培训期间的学费、资料费、住宿费、伙食补贴费、往返甲方的交通费用等，其中学费和资料费为：￥ 4275 元整，其他培训费用根据甲方相关规定报销。
第三条 乙方参加培训期间视为正常工作时间，甲方按照乙方正常工作时间支付工资。
第四条 乙方应严格遵守培训机构的时间安排，准时参加培训，不得缺席；乙方无故不参加培训的，按照旷工处理，甲方有权取消乙方的培训资格，乙方应该赔偿甲方的培训费用损失。
第五条 乙方应自觉遵守培训机构的各项规定与要求。凡因违规违纪受到培训机构处分的，甲方将按相关规定处理。
第六条 乙方须在培训期限内参加完成全部培训课程，认真学习掌握相应的技术和相关专项知识，准时通过有关的培训考试或取得相关证书，若未能按时通过有关的培训考试或
取的相关证书，视为培训因乙方过错未能达到目的，则乙方应承担该笔培训费用，甲乙双方权利义务仍按原劳动合同履行。
第七条 乙方在学习期间，必须于每月最后一周向甲方人力资源部书面报告学习情况。
第八条 乙方完成专业技术培训后，应当按照甲方的安排从事相关技术工作，并对甲方其他员工承担相应的内部培训和辅导工作。
第九条 培训结束后，乙方应及时返回并向甲方报到。在乙方回甲方一周内，须提交培训费用（本协议第二条指定范围）发票凭证复印件、培训课件资料、培训证书复印件及《培训总结》给甲方人力资源部存档。
第二部分 服务期
第十条 乙方应当在甲方至少服务 24 个月。乙方的服务期限从专业技术培训结束后回甲方起开始计算,即 20xx 年 10 月 19 日至 20xx 年 10 月 18 日。
若该服务期大于劳动合同期限，则劳动合同期限自动续延至乙方服务期满。
第三部分 违约责任
第十一条 乙方在规定的服务期限内如果有以下情形之一的，视为违反服务期约定：
（一）本人辞职或自动离职的；
（二）被甲方依据《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款的规定解除劳动合同的； 第十二条 乙方违反服务期约定，应向甲方支付违约金，违约金标准为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（本协议第二条指定范围），如给甲方造成损失的，还应赔偿甲方实际损失。
第十三条 本协议自双方签字盖章之日起生效。本协议有效期限至本协议第十条规定的`服务期限满时止。
第十四条 本协议生效后，将自动作为双方劳动合同的补充内容，劳动合同中与本协议不一致的地方，以本协议为准；必要时，经甲方、乙方协商一致后，可对本协议或者劳动合同内容进行修改或补充。
甲方（公章）： 乙方（签字）：
篇五：规避签订培训服务期协议的风险
企业出资员工去培训，最担心的莫过于员工培训后还没来得及贡献其培训所学，就辞职走人了，为他人做嫁衣裳而落得“人财两空”。那么，如何来防止这种事情的发生？提前预防这种风险呢？概括起来，有两点：
一是选对人，选择委派那些较少离职的核心骨干人才去培训，从源头上杜绝培训风险。
二是做对事，通过有效的机制和策略来防止员工离职，即使离职，也将风险降至最低。通常采用管理激励贯用手法“胡萝卜+大棒”来操作，“胡萝卜”就是奖励和牵引机制（策略），也就是说企业出资送员工出去培训后，我们要给予一定的期许和采取一些激励诱导措施，对经培训合格技术相对提高了的员工，给予期许，经过一定阶段或取得一定的业绩后升职加薪，以此激励和牵引他们继续留下来努力工作。“大棒”就是跟员工签订“培训服务期协议”，从服务期和违约责任方面约束其不能轻意辞职，否则，将承担不利后果。
第一、有出资的才签协议，未出资的不签
企业有直接出资的（技术或职业技能）专业培训，并有支付费用相关凭证的才能跟员工签订服务期协议，否则，不能签协议约定服务期。如企业内部举办的入职培训、岗前培训、轮调岗培训等就不能约定，签了也是与法律相悖而无效。
第二、慎重选择培训对象
1、不对试用期内的员工进行委外出资培训，因为，按法律规定，即使与其签订了服务期协议，试用期员工一旦辞职，企业是不能追究其赔偿违约金的。若该新员工表现优秀，确实要出资对其进行委外培训的，建议先给予办理提前转正，将其转为正式员工后再与其签订服务期协议，这样追究其违约责任时才合法。（我们有过这样的操作案例）
2、尽量选择在企业服务年限长的核心岗位或高级岗位人才，并且在送去培训之前，对其忠诚度和离职倾向进行综合评估，从源头上把关该员工几乎不太可能离职的方可安排。
第三、培训前签订服务期协议，并注意协议内容的约定技巧
1、内容：培训服务期协议的内容一般应当包含培训时间、地点、培训内容、培训费、服务期、违约情形、违约责任等，核心是培训费、服务期和违约责任等三项内容。
2、培训费：为将企业可能损失降至最低，培训费可以约定包含直接培训费用、差旅费、额外的培训补贴等，但培训期间的工资不能算作培训费哦，因为它是劳动合同约定的应当支付给员工的正常出勤工资，它不是因该培训而产生的直接费用，算入培训费用法律是不予支持的。
3、服务期：服务期要定的合理，我们一般是按培训费总和5000元约定1年，以此类推（如前不久我们委派一名技术骨干脱产培训花费2万，我们约定的服务期是4年）。另外，还需在此条款里约定“如与劳动合同期限及以后签订的培训服务期限有冲突，劳动合同期限延续至培训服务期协议约定的服务期终止”等字样内容，以解决服务期超过劳动合同期限的合同自动延续问题。
4、违约责任/违约金/算法：在协议中需说明其在什么情况下构成违约？支付的违约金是多少？如何核算？法律规定违约金最高不能超过培训费总和。如可以约定“若员工违反劳动合同或提前解除劳动合同，以及培训后为公司的服务年限不满服务期约定的，需向公司支付违约金***元（培训费总和），违约金可按约定的服务期以实际已服务年限逐年递减支付”等字样内容。违约金=（培训费总和/约定的服务期）*未履行的服务期，实际核算中以月为最小单位。
5、培训考核：为了保证培训质量，规避培训无效或效果差的风险，应与培训机构一起做好培训的考核工作，也可培训后组织公司内部讲课评估或对其知识技能转化进行考核评估，同时应在协议里约定培训考核未达标费用自理的条款，如约定“本次培训考核80分以上或取得合格证书为合格，未合格者培训费用全部由员工本人承担”等字样内容。
第四、注意相关培训凭证和材料的保存
相关培训凭证和材料有：详细的培训计划、与培训机构签订的培训合同、培训期间签到表、员工培训总结、培训考核结果评估相关标准和表格、员工签名的培训服务期协议、培训发票、差旅费报销单据等。
第一、培训内容及培训项目。尤其是涉及到专门性技术培训，必须在协议中约定培训的项目及培训的具体内容。这里要注意，与工作技能无关的企业文化、户外拓展培训，不能算作“专业技术培训”哦。
第二、培训的时间。培训的时间，包括《劳动合同法》在内的相关法律法规均未做规定，可以在工作日，也可以在休息日。培训协议上注意参加培训的具体日期，以便存档。
第三、培训费用的范围。这点比较关键。根据《劳动合同法实施条例》第十六条规定“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。这里需要注意，培训期间员工的工资不属于培训费用哦，但有的公司，会给予员工一定的培训补贴，这个可以算做是培训费用，因为这个是因培训而产生的。
另外，要注意保存好培训机构出具学杂费发票、培训费发票、员工培训的差旅费报销凭证、培训期间生活补贴的支付证明等。
第四、培训结束后的服务期。有的公司会在培训协议的前提中注明：员工参加培训后，应保证在甲方继续工作X年以上。如果签订的劳动合同期限在本协议约定的日期前届满的，则劳动合同将自动延期，直至培训协议约定的期限为止。如果在合同期内，以合同期限为准。
关于培训服务期的时间长短，主要看公司和员工约定了，貌似没有关于服务期长短的特别规定。是根据培训费用的额度来定服务期的，费用越高，服务期越长。在我们公司，一般情况下，超过了3000元的培训费用，就会约定至少一年的服务期哦。
第五、违约责任。员工违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》明确规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违约金主要根据服务期时间，按月分摊。
例如：公司培训的费用为A，约定的服务期为2年，应退还的费用=A÷（2×12）×不足年限（月）。
另外，就员工在培训期间内的相关事项的约定也要引起重视，比如员工自行中止培训、解除劳动合同；或比如员工在培训期间违反公司的管理规定，或者损坏公司形象等。
服务期协议可以看作是做买卖，为了更好的生产，有时候会有大笔的成本投入，有的投到设备上，有的投到原材料上，也就有的会投到人员身上。这些投入当然都要保证有更大的产出，设备和材料不会跑，买过来就是你的了，对于会跑的员工，也要签份服务期协议拴住他的脚，不过如果能够从根源上加以控制，将成本尽可能节约下来的话当然更好。
这时的节约不是省去培训，而是把培训的成本尽可能控制下来，并且减轻员工跑掉的风险。比如，膘哥公司是这么做的：尽量少使用外训，在将需要培训的同批次员工各自的部门和地方召集齐后，请培训机构回来上大课，这样可以省掉场地、差旅等等一些费用。
还有一个就是，在有余地的情况下，要求用人部门尽量选择老员工来进行培训，相较新人，他们的流动风险更小一点。
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